La retribución por objetivos es una buena oportunidad que tienen las compañías para paliar los aumentos de sueldo que puedan pedir los empleados tras la salida de la crisis. Para lograrlo, cada profesional debe ser evaluado, de modo que recibirá una información gracias a la cual podrá mejorar su labor, hecho que incidirá en los resultados de la empresa.
Del mismo modo, de mutuo acuerdo se puede fijar un porcentaje de bonificación, que no se extenderá en el tiempo. Además, esta iniciativa ofrece múltiples ventajas. Entre ellas destacan el aumento de la productividad, el tener trabajadores satisfechos y el hecho de detectar posibles puntos débiles. No obstante, hay que estudiar bien la negociación, a fin de evitar cuestiones jurídicas controvertidas.
Dirección por objetivos
Para poder afrontar las posibles demandas de subida de sueldo de los empleados, hay que conocer ampliamente la ley, además de la jurisprudencia de los últimos años. Sólo así se podría evitar que el aumento proceda del salario base. En vez de hacerlo así, es conveniente negociar para lograr que la subida salarial esté unida a retribuciones variables. Así se marcarán unas metas, diferentes para cada puesto de trabajo. Esto permitirá a la empresa obtener unos beneficios con los que recompensar a los trabajadores, ya sea de manera individual o colectiva.
Para hacerlo correctamente, es importante evaluar los objetivos según las competencias de los empleados. Así, los pagos pueden ser específicos o generales, y a corto o largo plazo. De este modo ganaremos herramientas con las que poder dirigir y supervisar a los trabajadores. Además, se mejora la confianza hacia la dirección de la empresa, ya que se crea un clima de confort, pero a su vez aumenta el nivel que el propio trabajador se exige en sus funciones.
Para poder establecer estos bonus por metas se debe implantar un sistema salarial con objetivos puntuales. No obstante, debemos saber cómo no caer en la prohibición de los objetivos ‘imposibles’ del artículo 1116 del Código Civil y cómo redactar la cláusula para que no sea arbitraria según la jurisprudencia.
También se deben establecer las condiciones de dichos objetivos en el caso de que no sean cumplidos y cuando la jurisprudencia hace responsable a la empresa. En este caso, se requieren unas herramientas y métodos de evaluación previamente fijados y aprobados por personal competente. Uno de los fallos más comunes hace referencia a los elementos subjetivos que vienen dados por parte del calificador, haciendo recaer el error en manos de la compañía.
Con el fin de dar a conocer todos los detalles sobre el bonus por objetivos, Audiolís impartirá un nuevo Seminario 3.0: ‘El bonus por objetivos. Cuestiones jurídicas controvertidas I’. El encargado de desgranar toda esta temática será el profesor de Derecho del Trabajo en la Universidad de Valencia, el Doctor Adrián Todolí Signes, quien además es economista y abogado. Todo ello será el próximo jueves 28 abril, a partir de las 10:00 horas.
