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La irrupción de la Inteligencia Artificial en el ámbito laboral ha incrementado todavía más la incertidumbre que vivimos actualmente por los continuos cambios normativos que experimenta.  

Al no contar con pautas claras para que los negociadores sociales puedan articular, a través de la negociación colectiva, mecanismos y/o medidas que garanticen y aseguren un uso adecuado por las empresas, esta tecnología provoca una gran inseguridad jurídica.  Eso sí, la IA bien utilizada y marcando los límites jurídicos necesarios puede ser una potente herramienta en el ámbito de las relaciones laborales. 

A nivel Nacional, la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, establece su aplicación en el ámbito de la inteligencia artificial y gestión masiva de datos, así como otras esferas de análoga aplicación. 

Igualmente, el Real Decreto-Ley 9/2021, de 11 de mayo, modificó el Estatuto de los Trabajadores, introduciendo en el punto 4 del artículo 64 el derecho de la Representación Legal de los Trabajadores a: 

d) Ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles. 

El Estatuto lo configura como un deber de información (que no de consulta) lo que conlleva la transmisión de datos por la parte empresarial, a fin de que la RLT tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen.  

Es decir, la parte empresarial deberá indicar a la RLT: 

  1. Para qué podrá utilizar la información que le transmite. Dado que no podrá utilizarla para fines distintos del que legalmente se hayan previsto, sobre todo, si lo que se traslada es información que pueda tener contenido calificado como “sensible”, conectando con el deber de sigilo de la RLT, siendo conveniente por seguridad jurídica de las partes, que la empresa comunique expresamente y con claridad a la RLT qué es concretamente lo reservado o secreto.  
  1. Ha de resultar útil para que los representantes legales puedan desarrollar sus funciones, lo que significa que no puede ser genérica, ambigua o indeterminada. 
  1. Conforme indica el precepto, lo trasladado deben ser los parámetros, instrucciones o reglas en los que se basa el algoritmo. El precepto parece no exigir que se comunique el algoritmo en sí mismo ni la estructura completa del sistema de IA utilizado.   

Vemos que a los empresarios les pueden suscitar multitud de dudas sobre la información que deben o no deben trasladar a la RLT, pudiendo incurrir en eventuales vulneraciones al derecho a la libertad sindical que no se producirían si se contara con una normativa clara y homogénea. Es crucial delimitar el alcance de la información a proporcionar, a la vista de la rápida inmersión de dicha tecnología en el ámbito laboral, pues ya se utiliza en aspectos tan claves e importantes como son los procesos de selección, políticas retributivas, la promoción profesional, entre otros.  

Sin duda la normativa europea va a suponer un avance histórico en la regulación de un marco normativo de la inteligencia artificial que ya se comenzó con la firma del Acuerdo Provisional entre el Parlamento Europeo y el Consejo sobre el Reglamento de Inteligencia Artificial en diciembre de 2023, y que ha culminado con la aprobación por la Eurocámara en el mes de marzo pasado del Reglamento de Inteligencia Artificial; aunque todavía quedan unos meses para su publicación en DOUE. 

Estos son los conceptos clave del Reglamento de IA:  

  • El Reglamento adopta un enfoque basado en el riesgo para salvaguardar los derechos fundamentales, la democracia, el Estado de Derecho y la sostenibilidad medioambiental. Con el objetivo de alcanzar un equilibrio entre el fomento de la IA y la defensa de los derechos de las personas, mediante un uso responsable, ético y fiable, priorizando la seguridad, la transparencia y la responsabilidad. 
  • Realiza un enfoque en la clasificación de los Sistemas de IA según el nivel de riesgo que presenta. Esto supondrá una regulación más precisa y solidez en la seguridad y defensa de los derechos fundamentales, cobrando relevancia el consentimiento de la persona. Así va a ocurrir con la identificación biométrica estableciendo límites como la prohibición del uso de ciertas tecnologías de inteligencia artificial que infringen los derechos de los ciudadanos, como son los sistemas de clasificación biométrica que se basan en características sensibles y la recolección no selectiva de imágenes faciales de internet o de grabaciones de cámaras de seguridad para conformar bases de datos para el reconocimiento facial

No obstante, la identificación biométrica no remota, como puede ser el control de acceso físico al centro de trabajo se clasifica de bajo riesgo, al tener la persona una participación y consciente en el uso de tales sistemas. 

  • Se prohíbe también el uso del reconocimiento de emociones en lugares de trabajo y escuelas, los sistemas de calificación de ciudadanos y cualquier IA que intente manipular el comportamiento humano o aprovecharse de sus vulnerabilidades. 
  • La legislación europea deja claro que cualquier individuo tiene “derecho a no ser objeto de una decisión basada únicamente en el tratamiento automatizado” lo que significa que, la última palabra deberá tenerla siempre una persona.  

DESTACAMOS TRES PUNTOS CLAVE

Es innegable el papel fundamental que va a tener la negociación colectiva como herramienta para mitigar la multitud de conflictos que la aplicación de la IA va a generar en el ámbito laboral y que tendrán que dirimir nuestros Tribunales españoles.  

La negociación colectiva interviene en la introducción por los negociadores sociales de mecanismos y medidas en los Convenios Colectivos que garanticen el uso adecuado de la IA. Las condiciones laborales de alrededor del 90% de los asalariados del sector privado en España vienen establecidas en Convenio Colectivo. Aunque es cierto que cada año se va reduciendo el número de Convenio Colectivos negociados y registrados, según las estadísticas publicadas por el Ministerio de Trabajo y Economía Social (1.725 en 2019; 910 en 2020 y 908 en 2021).  

De hecho, esta ausencia de negociación se evidencia en los escasos Convenios Colectivos que actualmente contienen alguna regulación sobre la IA. Por citar algunos, Convenio Colectivo de la Banca (art.80.5) o el Convenio Colectivo de Takeaway Express (art.67). 

Esta puede ser una buena oportunidad para potenciar el marco de la negociación colectiva para incluir en los Convenios colectivos mecanismos para la regulación de la IA. Por ejemplo: 

  • Medidas adecuadas que garanticen la solidez, transparencia y lógica formal de los algoritmos y del sistema de IA que se implanten en las empresas. 
  • Reglas específicas sobre el uso de la IA. 
  • Realización de evaluaciones de impacto en los derechos fundamentales. 
  • Inclusión de medidas adecuadas que garanticen la supervisión humana. 
  • Cláusulas que incluyan entre las funciones de las Comisiones Paritarias el examen sobre cualquier conflicto derivado de la utilización de la IA y regular con mayor precisión y detalle el modo, forma y periodicidad de la información que deba transmitirse a la RLT. 

Otro aspecto importante para la negociación colectiva será la formación. Pues el mundo de la IA transformará muchas ocupaciones, redefinirá tareas en sectores de actividad muy diversos, generando una necesidad de formación en el uso de estas nuevas herramientas de IA para integrarlas en sus procesos productivos, promoviendo los cambios culturales en los entornos laborales. 

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Reglamento de la Inteligencia Artificial y la negociación colectiva #IA #ReglamentoIA #InteligenciaArtificial Difunde conocimiento

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Teresa Fernández-Mejía

Teresa Fernández-Mejía

Controller Jurídico