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La valoración de puestos de trabajo se ha convertido en un requisito obligatorio para todas aquellas organizaciones que están obligadas a elaborar un plan de igualdad. Esta valoración debe realizarse con perspectiva de género para poder eliminar cualquier tipo de sesgo de género existente.

Este artículo ha sido actualizado el 18/11/2022 tras la entrada en vigor de la Orden PCM/1047/2022 el pasado 4 de noviembre de 2022.

¿Cómo se realiza la valoración de puestos de trabajo? 

El método de valoración cuantitativo es el más utilizado y nos va a permitir cuantificar la diferencia de valor entre los puestos de trabajo en cuanto a las funciones y condiciones de los mismos. La valoración de los puestos de trabajo en una organización es uno de los pasos fundamentales para realizar una auditoría retributiva, en cumplimiento con las obligaciones de las empresas en materia de igualdad.

Sabemos que un puesto de trabajo es el cúmulo de tareas y responsabilidades que asume un/a trabajador/a dentro de una empresa y que el cumplimiento de las mismas se recompensará por medio de un salario.

Para poder describir un puesto de trabajo, es necesario conocer la misión del mismo, sus responsabilidades y funciones, el porcentaje de ocupación para cada una de ellas, las competencias técnicas y profesionales necesarias y el perfil que tiene que reunir el candidato del puesto. Esta descripción tiene como objetivo entender la importancia que tiene el puesto en el conjunto de la empresa.

La disposición final primera del RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, determinó que, en el plazo de 6 meses, debía dictarse una orden ministerial con una propuesta conjunta de procedimiento de valoración de puestos de trabajo. Esta Orden ya ha sido publicada.

El 4 de noviembre de 2022 entró en vigor la Orden PCM/1047/2022, de 1 de noviembre, por la que se aprueba y publica el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo previsto en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre. Con esta Orden quedan solucionadas muchas de las dudas sobre los sistemas válidos para realizar la valoración de los puestos y así identificar si existen brechas salariales. La valoración se considerará válida siempre que se utilice la herramienta desarrollada por el Ministerio de Igualdad y el Instituto de las Mujeres.

No obstante, también será válido cualquier otro método que cumpla con las disposiciones del RD 902/2020. El uso de la herramienta de valoración del Ministerio de Igualdad en ningún caso es obligatorio.

Herramienta de Valoración de Puestos de Trabajo  

Desde el pasado 13 de abril de 2022, el Gobierno ha puesto a disposición de las empresas una nueva herramienta de valoración que incluye una guía completa sobre cómo tiene que utilizarse.

La herramienta está basada en criterios objetivos y sirve para identificar y visibilizar las diferencias retributivas entre mujeres y hombres. Esto es principalmente para combatir discriminaciones que sufren muchas mujeres en el ámbito laboral y así poder cumplir con el principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor.

Método de Puntos por Factor

La valoración de puestos es necesaria para la realización obligatoria del registro retributivo y de la auditoría retributiva.

Haz el registro retributivo de tu empresa ya

Se utilizará el método de la valoración de puestos de puntos por factor que consiste en asumir que existen unas características comunes en cada grupo homogéneo de trabajo y cada una de ellas se da con distinta intensidad en cada uno de los puestos. Además, para cada característica se admite una importancia diferente.

El sistema de puntuación define los factores y las distintas intensidades. En la valoración se pretende asignar a cada puesto, en cada factor, el grado que se ajusta a los requisitos de aquel. Finalmente se obtiene una puntuación final que reflejará el valor de cada puesto.

Los puestos que tengan igual valor pueden agruparse por escalas que representarán a la organización según la contribución de cada puesto en la empresa.

Criterios de valoración 

Estos criterios de valoración están recogidos en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores en 4 categorías:

Un trabajo tiene igual valor que otro cuando sean equivalentes: 

  1. La naturaleza de las funciones o tareas 
  2. Condiciones educativas 
  3. Condiciones profesionales o de formación exigidas para su ejercicio o los factores estrictamente relacionados con su desempeño. 
  4. Condiciones laborales 

Los criterios que ha de tener una correcta valoración son los siguientes: 

  • Adecuación (relacionada con la actividad) 
  • Totalidad (no deben invisibilizarse o infravalorarse condiciones del puesto de trabajo) 
  • Objetividad (no reflejen estereotipos de género) 

Los factores más utilizados son los que propone la OIT: 

  • Conocimientos y aptitudes 
  • Responsabilidad 
  • Esfuerzo 
  • Conficiones de trabajo 

A cada factor se le asigna una serie de niveles, siendo generalmente a mayor grado una mayor exigencia y, por tanto, debiendo encontrarse definidos de manera más exigente conforme avanza el grado. 

Los requisitos que deben cumplir los factores para considerarlos óptimos en una valoración de puestos de trabajo son los siguientes: 

  • Deben representar a todos los puestos de la empresa. 
  • Ser conocidos y aceptados por los trabajadores de la empresa. 
  • Ser estables y no variar de forma significativa con el tiempo. 

Como conclusión, si contamos con una correcta descripción de los puestos de trabajo y existe claridad y acuerdo en los factores que se aplican en el conjunto de la empresa, la valoración de puestos será objetiva y nos permitirá conocer el grado de contribución de cada puesto, sin perder la perspectiva del valor que aportan más allá de la importancia. Todos los puestos son necesarios e importantes por igual.

Realizar una correcta valoración de los puestos de trabajo es otro de los compromisos que asumen las organizaciones públicas y privadas en el camino hacia la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Evita sanciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social dejando en manos de especialistas en igualdad la realización de documentos tan importantes como el plan de igualdad para empresas, el registro retributivo o el protocolo de acoso laboral.

Contacta con nuestro equipo de asesores llamando al 952 101 494 o a través de info@audiolis.com. Conoce más sobre nuestra Política de Igualdad pinchando en el enlace.

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Gracia Baena Morales

Gracia Baena Morales

Técnico de Igualdad