Como regla general las vacaciones se disfrutan en el año natural en el que se generan, salvo algunas excepciones. Es la jurisprudencia europea la que matiza la posibilidad de acumular las vacaciones no disfrutadas. Durante muchos años, el principio jurisprudencial utilizado en nuestro país establecía el disfrute de las vacaciones solo dentro del año natural, criterio que se suaviza gracias a la aplicación de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 29 de noviembre de 2017, sobre el ejercicio del derecho a las vacaciones no disfrutadas concluido el año en el que fueron generadas.
⚖️ Derecho a tener vacaciones
- El período de descanso retribuido será el pactado por convenio colectivo o en contrato individual.
- La duración no puede ser inferior a treinta días naturales al año.
- Se trata de un derecho reconocido en nuestro Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 38.
- El trabajador siempre fijará de común acuerdo con el empresario los períodos de su disfrute, respetándose la planificación anual de vacaciones pactada en el convenio colectivo.
- Si no hay acuerdo entre ambas partes, es la jurisdicción social la que fija la fecha de disfrute de las vacaciones.
- La decisión adoptada es irrecurrible, conforme al contenido de los artículos 125, 126 y 184 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social.
- Si el contrato tiene una duración inferior a un año, el empleado tiene derecho a sus períodos de descanso en proporción al tiempo trabajado, como criterio general se establecen 2,5 días por cada mes trabajado.
- Si el trabajador tiene firmado un contrato a tiempo parcial o bien disfruta de una reducción de jornada por el cuidado de un menor, el derecho a las vacaciones es el mismo. La diferencia estará en el salario, que debe corresponderse con el tiempo real de trabajo.
¿Cuándo puedo conocer las fechas de mis vacaciones?
- Todo empleado tiene derecho a conocer las fechas de sus vacaciones con dos meses de antelación al inicio de las mismas, salvo que por convenio se pacte un plazo superior.
- Recordaros que evitaremos problemas futuros si la autorización al disfrute de las vacaciones se recoge por escrito.
- Las vacaciones pueden ser divididas en distintos períodos, aunque la empresa podrá exigir que uno de estos períodos sea como mínimo de dos semanas sin interrupción.
¿Cómo se deben retribuir los descansos?
- Las vacaciones son retribuidas con una compensación acorde al salario habitual del trabajador.
- Solo se exceptúan los conceptos inherentes a la ocupación efectiva del puesto de trabajo, tales como el “plus de transporte”, ya que en vacaciones no nos desplazamos hasta nuestro lugar de trabajo.
- La empresa no puede utilizar como sanción hacia el empleado la pérdida o reducción de sus días de vacaciones.
? Supuestos regulados que permiten acumular las vacaciones no disfrutadas
El trabajador puede disfrutar de sus vacaciones en un momento posterior a la fecha inicialmente fijada, a pesar de haber terminado el año natural, en los supuestos fijados por el Estatuto de los Trabajadores:
- Cuando coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, del parto o la lactancia natural.
- Cuando coincida con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores:
- El nacimiento de un hijo suspende el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas.
- La adopción, guarda y acogimiento suspende el contrato de trabajo del adoptante, guardador o acogedor durante 16 semanas.
- La suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural finaliza el día en que se inicia la suspensión por parto o el lactante cumpla nueve meses.
Para cualquier otra incapacidad temporal que imposibilite al trabajador a disfrutar de sus vacaciones, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, podrá hacerlo finalizada su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
✔️ Matices de la Jurisprudencia Europea
La jurisprudencia europea ha realizado varias interpretaciones de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo. El artículo séptimo establece el derecho de los trabajadores a tener de un período de vacaciones retribuidas de al menos cuatro semanas. Este período mínimo no puede sustituirse por una compensación económica, excepto en el caso de extinción de la relación laboral.
A) Supuestos en los que la Doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha aceptado la acumulación de las vacaciones no disfrutadas:
- Cuando el trabajador no ha disfrutado de sus vacaciones anuales por coincidir con una baja por enfermedad.
- Compensación económica en concepto de vacaciones no disfrutadas al finalizar la relación laboral, por razones ajenas a la voluntad del trabajador.
- El trabajador que se encuentra en situación de incapacidad laboral sobrevenida durante el período de vacaciones anuales retribuidas, tiene derecho a disfrutar posteriormente de sus vacaciones, coincidentes con el período de incapacidad laboral.
- Durante la vigencia del contrato de trabajo, los días de vacaciones no disfrutados en un año determinado no pueden ser sustituidos por una indemnización económica en un año posterior.
Para el supuesto de fallecimiento de un trabajador, la jurisprudencia europea establece la no extinción de su derecho a vacaciones anuales retribuidas, pudiendo los herederos reclamar una compensación económica. Nuestro Ordenamiento Jurídico establece que aunque el trabajador fallezca se mantiene su derecho a la compensación económica por vacaciones no disfrutadas, sin necesidad de solicitud previa.
B) Supuesto en el que la Doctrina Europea no admite la acumulación de las vacaciones no disfrutadas:
Cuando la empresa demuestra que el trabajador se abstuvo de disfrutar sus vacaciones, dentro del año natural, a propósito y con pleno conocimiento.
¿Actualmente qué hacen en la práctica los empresarios españoles?
En la actualidad muchas empresas permiten que sus empleados acumulen “algunos días” de vacaciones para el año siguiente. Ahora bien, pactando un límite de días y una fecha máxima en la que poderlos disfrutar. Es cierto que el empresario cada vez más está respetando el derecho de sus empleados a disfrutar de las vacaciones anuales, frente a la imposición de una compensación económica, cuya aplicación está sólo limitada a los supuestos de extinción de contrato.
? Derecho a la desconexión durante las vacaciones
En los próximos días hacemos público nuestro Ebook sobre el aniversario del Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos, y su adaptación al Ordenamiento Jurídico español con la aprobación de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD).
En este documento nos hemos centrado en las últimas sanciones impuestas a importantes empresas u organizaciones por incumplimiento de la normativa. La nueva Ley de Protección de Datos supuso importantes avances en nuestra normativa laboral, en concreto, en la materia que nos ocupa en este artículo, relativa a la garantía de los Derechos Digitales. Desde el artículo 87 al 91, se enumeran los derechos en el ámbito de las relaciones laborales entre empresarios y empleados, tanto en el sector público como el privado.
La digitalización cambia nuestra forma de comunicarnos
El marco normativo dentro del cual actuar era necesario puesto que, en los últimos años, la digitalización ha cambiado muchísimo la forma en la que nos relacionamos, aprendemos y nos comunicamos en nuestros puestos de trabajo. La interrupción en nuestras vidas de los ordenadores, teléfonos móviles u otros dispositivos electrónicos con acceso a Internet han incidido en la dinámica habitual de las relaciones laborales entre empresarios y empleados, llegándose a generar situaciones incluso de tensión y controversia.
Cada día los juzgados y tribunales del Orden social irán gestando distintas interpretaciones en torno a la debida aplicación de los artículos mencionados. Hay que destacar que grandes compañías como el grupo asegurador AXA, Telefónica, Ikea y el Banco Santander, incluso antes de la aprobación de esta ley, ya anunciaron acuerdos a través de convenios colectivos con representación social en los que se reconocería de forma expresa el derecho a la desconexión digital. Otras como Volkswagen y Mercedes Benz, ya en los años 2011 y 2016 introdujeron medidas que limitaban el envío de correos electrónicos fuera el horario laboral.
Políticas de conciliación
La obligación existe, es decir, las empresas tienen el deber de implantar políticas de desconexión digital, así como, de cumplir con el compromiso de adoptar medidas de conciliación que protejan el descanso efectivo y garanticen una mayor productividad.
En la actualidad, tanto los trabajadores como sus representantes legales, pueden exigir el cumplimiento de estas políticas. En caso de incumplimiento, las empresas serán sancionadas por la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social o condenadas ante la Jurisdicción social.
Referencias normativas
- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
- Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.
- Jurisprudencia Europea que desarrolla la Directiva 2003/88/CE:
- Sentencia TJCE (Sala Gran Sala) de 20 de enero de 2009
- Sentencia TJUE (Sala Quinta) de 21 de junio de 2012
- Sentencia TJUE (Sala Quinta) de 8 de noviembre de 2012
- Sentencia TJCE (Sala Primera Asunto C-124-2005) 6 de abril de 2006
- Sentencia TJUE (Sala Gran Sala) de 24 de enero de 2012
- Sentencia TJUE (Sala Quinta) de 3 de mayo de 2012
- Sentencia TJUE (Sala Primera) de 12 de junio de 2014
- Sentencia TJUE (Sala Primera) de 26 de marzo de 2015 (C- 316)
- Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD).
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Muy bien explicado, Verónica.
Tengo una duda sobre la que no sé si existe jurisprudencia o, en su ausencia, cuál es tu opinión como experta: supongamos un trabajador que tiene acumuladas vacaciones pendientes de disfrutar por causas ajenas a su voluntad. En el momento del fin del contrato por llegar a la extinción del tiempo convenido o por su propia voluntad (creo que a este supuesto no existiría diferencia, salvo en los plazos), el trabajador debe “compensar” a la empresa no siendo remunerado con los días en que haya incurrido en falta de preaviso de que no desea continuar en la empresa.
¿Que existan días de vacaciones no disfrutadas que “compensen” la sanción del trabajador por falta de preaviso elimina la obligación de que se coticen en su totalidad tanto los días trabajados como los de vacaciones pendientes? Aunque exista una diferencia entre los cobrados (menos, al hacer frente a la “sanción”) y los cotizados.
Buenos días,
Reparamos en primer lugar en el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, que regula como posible causa de extinción de un contrato de trabajo, la dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
El ET no exige un plazo concreto de preaviso a la dimisión del trabajador, sino que hay que atender a lo regulado en cada Convenio Colectivo aplicado por cada empresa.
En líneas generales los Convenios colectivos pactan los plazos y la forma en los que debe realizarse el preaviso, conociendo el trabajador sus consecuencias.
La sanción por la ausencia de preaviso suele ser de un día de salario por cada día no preavisado.
Si el trabajador no preavisa existe una consecuencia de naturaleza indemnizatoria para la empresa, es decir, se va a resarcir a la empresa por los perjuicios causados de la baja del trabajador sin respetar el plazo del preaviso.
Debes tener en cuenta que el Finiquito se compone de la suma de todas las deudas pendientes de saldar a la fecha de la dimisión del trabajador, no sólo está integrado por los días de vacaciones, hablamos de los siguientes conceptos:
• Las pagas extras generadas hasta esa fecha, si no están prorrateadas.
• Las cantidades equivalentes a las vacaciones generadas y que no se han llegado a disfrutar.
• Salario del mes del cese (que pueden abanar en una nómina o directamente dentro del finiquito)
• Los días por falta de preaviso, si corresponden.
• El resto de las deudas pendientes, como por ejemplo, el pago de los días de descanso no disfrutados para compensar el exceso de jornada
La cotización por los días de vacaciones generadas y no disfrutadas no tiene que verse afectada, no podemos hablar de “compensaciones acordadas entre las partes”, cuando una empresa comunica la finalización de un contrato, ya sea por despido o por dimisión voluntaria del propio trabajador, los días acumulados de vacaciones se conocen como “situación asimilada de alta”, que se refiere al período en el que todavía la empresa está cotizando por el trabajador.
La sentencia del Tribunal Supremo de 16-3-2005, rc. 118/03 puede servirte de referencia en cuanto al respaldo legal que tiene la empresa a la hora de descontar la ausencia de días de preaviso, establecido según el Convenio Colectivo del sector.
Muchas gracias por la consulta.
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