La nueva redacción del artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores viene a especificar cómo los trabajadores pueden ajustar la jornada laboral según sus necesidades familiares. El ejecutivo ha querido precisar el derecho que asiste a los trabajadores en cuanto a poder solicitar adaptaciones en la duración y distribución de su jornada laboral, tanto en la ordenación del tiempo como en la forma de prestación. ¿Cuál es el objetivo perseguido? Que con esta flexibilidad horaria todos los trabajadores logren una conciliación de su vida familiar y laboral.
Se quiere dar a la sociedad un marco jurídico que permita dar un paso más hacia la plena igualdad entre mujeres y hombres, en el derecho que ambos tienen a ejercer la corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral, prohibiendo cualquier trato discriminatorio directo o indirecto por razón de sexo.
El Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, nos traía la concreción de medida y generaba la necesidad de adaptar la redacción del artículo 34 en su apartado 8.
? ♟ Derecho a ajustar la jornada laboral
La anterior redacción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, ya regulaba el derecho a ajustar la duración y distribución de la jornada de trabajo, con el fin de que el trabajador hiciera efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Ahora bien, era un derecho condicionado a los términos establecidos en la negociación colectiva o en el acuerdo alcanzado con el empresario. En la práctica, se ha demostrado que muchos Convenios Colectivos no regulaban la posibilidad de concretar el horario por parte del trabajador, y que las negociaciones que obtenían una negativa por parte del empleador, no requerían de un razonamiento objetivo por su parte, es decir, no tenía la obligación de explicar los motivos por los cuales no aceptaba la propuesta de su trabajador. Todo esto hacía necesaria una concreción y mayor determinación del derecho que asiste al trabajador en cuanto a cómo puede solicitar el ajuste de su horario de trabajo, y qué vías puede utilizar si su empleador le niega su solicitud.? ? Puntos concretados en la nueva redacción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores
La nueva redacción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores especifica el derecho del trabajador a la ordenación del tiempo de trabajo, en cuanto a la reducción de jornada y concreción del horario, para ello, concreta la forma en la que pueden actuar en cuanto a su solicitud y posible denegación:- Las solicitudes de adaptación de la jornada de trabajo emitidas por el trabajador deben ser razonables y proporcionadas en relación con sus necesidades y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
- Los términos de dichas adaptaciones serán establecidos por negociación colectiva, es decir, a través de un Convenio Colectivo deben quedar fijados todos los criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, directa e indirecta, entre las personas trabajadoras de uno y otro sexo.
- De no existir negociación colectiva, trabajador y empresario deben negociar. En estos casos será la propia empresa la que reciba la solicitud de adaptación del trabajador, quedando obligada a darle el cauce debido.
- La empresa que recibe la solicitud de adaptación abre un proceso de negociación con su empleado, que se extiende en el tiempo un máximo de 30 días.
- Finalizado este plazo, la empresa emite un escrito en el que podrá comunicar la aceptación de la petición, plantear una propuesta alternativa en la que posibilite las necesidades de conciliación del trabajador o bien, poner de manifiesto su negativa a la solicitud presentada.
- Si la propuesta de adaptación es rechazada, la empresa debe indicar las razones objetivas en las que sustenta esta decisión.
- Se le reconoce al trabajador el derecho a solicitar el regreso a su jornada de trabajo anterior una vez concluido el periodo inicial acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aunque no haya finalizado el periodo previsto.
- Los padres que tienen hijos o hijas, y a su derecho a realizar esta solicitud de adaptación de la jornada hasta que sus hijos cumplan 12 años, así como,
- A la forma de prestación del trabajo, haciendo referencia expresamente a la prestación del trabajo a distancia (teletrabajo).
? ⏳ Posibilidad de acudir a la Jurisdicción Social
En la búsqueda de una real conciliación de la vida familiar y laboral, así como, de prohibir un trato discriminatorio por razón de sexo, cualquier negativa injustificada de una empresa al disfrute de estos derechos fundamentales por parte del trabajador, bien en cuanto a una posible reducción o bien a una concreción del horario, se considerará un incumplimiento legal compatible con la generación de un daño y por lo tanto consecuencia que posibilitará al trabajador a iniciar un procedimiento ante la Jurisdicción Social. Ante la falta de un acuerdo, serán los Jueces quienes entren a valorar los motivos argumentados por el trabajador, así como, las razones objetivas que sustentan la decisión de la empresa.⚖️ ? Las consecuencias de fracasar el proceso negociador entre trabajador y empresario
Si el conflicto surgido entre empresa y trabajador no llegara a resolverse, se podrá acudir, como hemos indicado, al procedimiento previsto en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. Desde que el empresario comunica su negativa o disconformidad con la solicitud de adaptación de la jornada de trabajo, el trabajador dispone de 20 días para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social. El trabajador en su demanda a la medida de conciliación puede acumular la acción de daños y perjuicios que le han causado, derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad del mismo. Y el empresario llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio, pudiendo acompañar en su caso, de un informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia. Este procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente, el acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda y la sentencia ser dictará en el plazo de tres días.Sentencia reciente que avala la solicitud de ajustar jornada laboral
Prestamos atención a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, número 252/2019 de 12 de marzo (Rec. 1596/2018). Es reconocida a una trabajadora una indemnización de 3.125 euros por el daño moral sufrido como consecuencia de la reducción de jornada que le fue concedida, porque se le negó su derecho a concretar la jornada de acuerdo con un horario compatible a sus necesidades familiares. La trabajadora había justificado cual era el horario de la guardería en la que había matriculado a su bebé de 5 meses, así como, la necesidad de su marido de viajar por motivos laborales, pero no se le permitió la concreción de su jornada, lo que la obligó a judicializar su derecho a conciliar, sin poder compatibilizar de forma adecuada y óptima trabajo y familia. Valora el Tribunal que la negativa empresarial está injustificada, puesto que se trata de una empresa de grandes dimensiones que forma parte de un Grupo de carácter nacional, lo que le permite mayor capacidad organizativa, además de disponer de un plan de igualdad interno, que evidencia un mayor conocimiento de las dificultades laborales de sus trabajadoras en materia de conciliación laboral y familiar. La negativa empresarial a aceptar este ajuste de la jornada laboral de acuerdo con el horario solicitado por la trabajadora, es un incumplimiento legal compatible con la generación de un daño, pues de otro modo la afectada no habría planteado una acción judicial reclamando poder desempeñar su jornada en un horario compatible con el centro de educación infantil en el que había matriculado a su hijo. Recuerda el Tribunal Superior de Justicia de Canarias otras sentencias, como la del Supremo de 18 de julio de 2018- recurso 2277/07- que especifica que este supuesto es específico de responsabilidad derivada de un acto culposo del empresario que incumplió los deberes de protección inherentes al contrato. O la sentencia del Tribunal Constitución que abrió camino en la tarea de cuantificar la indemnización para reparar el daño moral, convalidando como parámetro objetivo adecuado la Ley de Infracciones y sanciones en el orden social 5/2000. Pero, además en el caso, el derecho a una indemnización se reconoce desde una perspectiva de género porque la protección de la mujer no se limita a la de su condición biológica durante el embarazo y después de éste, sino que se extiende a las potestades organizativas del empresario que debe evitar las consecuencias físicas y psíquicas que pueden tener las medidas discriminatorias que adopte. Regulación Normativa sobre ajustar jornada laboral- El Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (Artículo 2. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre).
- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (artículo 34.8).
- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, número 252/2019 de 12 de marzo (Rec. 1596/2018).
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Gracias por la información
Por favor deseo saber que consecuencias tendría para una trabajadora que presenta demanda ante el juzgado de lo social y la pierde.
Podría la empresa tomar represalias, despido? impedir utilizar la Reducción de Jornada ? otras?
Ruego respuesta lo antes posible por favor
Un saludo
Buenas tardes Marisa,
Deduzco que tienes reconocida una reducción de jornada, seguramente por guarda legal de un hijo menor de 12 años, de ahí que tengas el miedo a perder este derecho de no concederte el Juzgado de lo Social la adaptación del horario de trabajo solicitado.
Los trabajadores que estáis disfrutando de una reducción de jornada, es verdad que estáis en una situación de protección especial que impide que podáis ser despedidos sin causa alguna debidamente justificada.
Aunque de existir una causa legal para el mismo, el despido siempre será posible.
No se trata de represalias de la empresa, sino de que existan verdaderas causas disciplinarias u objetivas que justifiquen el despido de un trabajador.
Los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores sancionan con la nulidad aquellos despidos de los trabajadores que se encuentran en situación de reducción de jornada por guarda legal, cuyas causas alegadas (objetivas o disciplinarias) por la empresa no sean ciertas o justificadas, o cuando existan causas de discriminación prohibidas por la legislación.
Perder un juicio por haber propuesto la adaptación del horario de trabajo, no debería generar consecuencias para la trabajadora, puesto que se trata de una manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.
Sólo si existe una causa disciplinaria u objetiva por parte del trabajador, quedaría justificado el despido.
Cuando no existe causa legal para la extinción del contrato o despido, éste resultaría declarado nulo, y tendría el trabajador derecho a la readmisión en la empresa.
Muchas gracias por tú consulta.
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