Conocer los tipos de contratos de trabajo y las nuevas modalidades es fundamental para atender las necesidades de tu empresa y empleados en materia de contratación. Porque no es lo mismo un contrato de prácticas que uno en alternancia, y no todos son bonificados.
Así como no podemos englobar todo como temporal o indefinido. La realidad es que hay matices y los contratos laborales que hasta el momento se conocen afrontan cambios tras la Reforma Laboral. Hoy, les ponemos nombres y analizamos los tipos de contratos de trabajo en 2024 para que no haya confusiones. ¡Empezamos!
Contrato de trabajo en prácticas
El contrato en prácticas es casi seguro el más popular para la contratación de jóvenes. El objetivo de esta modalidad contractual es que el trabajador adquiera la práctica profesional necesaria una vez que ha terminado sus estudios. Estos pueden ser un título universitario, título de formación profesional (superior o medio) o un certificado de profesionalidad.
La duración del contrato de trabajo en prácticas antes de la reforma laboral no podía ser nunca ni inferior a 6 meses ni superior a 2 años.
Novedades del contrato en prácticas a partir de la Reforma Laboral de 2022
Ante el cambio normativo, a continuación, detallamos las novedades y características del nuevo contrato de prácticas:
- Nueva denominación: contrato para la obtención de la práctica profesional
- Queda recogido dentro de los contratos formativos.
- Duración: de 6 meses a 1 año.
- Contratación: se reduce el plazo hábil para suscribir este contrato a los 3 años siguientes de la culminación de los estudios. Si se trata de personas con discapacidad, el plazo es de 5 años.
Para formalizar este contrato, la empresa debe asignar un tutor encargado del seguimiento del alumno y elaborar un plan formativo donde se especifique el contenido de la práctica profesional.
Contratos formativos
Un contrato bonificado o formativo es aquel que permite a la empresa beneficiarse de ciertas ventajas económicas por la contratación. Su principal característica es el fomento del empleo en paralelo con la formación de jóvenes. El contrato de formación es el contrato bonificado por excelencia.
Antes de la reforma laboral, el contrato de formación y aprendizaje estaba destinado a personas con edades comprendidas entre los 16 y los 25 años sin cualificación profesional reconocida. Este límite no existía para la contratación de personas con diversidad funcional.
Su duración podía extenderse hasta 3 años y ofrecía como ventajas económicas el ahorro en seguros sociales o la bonificación por conversión a indefinido. Se podía compaginar también con las ayudas de la Cámara de Comercio.
Contratos bonificados en a partir de 2022: contrato formativo en alternancia de trabajo
Con la Reforma Laboral, el contrato para la formación y el aprendizaje sufre diversas modificaciones que detallaremos a continuación. No obstante, este tipo de contrato de trabajo sigue siendo del único contrato bonificado. Esto hace que se trate de una modalidad contractual que beneficia tanto a grandes como a pequeñas y medianas empresas. Incluso los autónomos pueden beneficiarse de las ventajas del contrato en alternancia.
- Nueva denominación: contrato formativo para la formación en alternancia
- Edad: trabajadores de cualquier edad si se realiza para certificados de profesionalidad de nivel 3. Si se trata de certificados de nivel 1 y 2 o especialidades formativas, la edad máxima es 30 años.
- Duración: de 3 meses a 2 años.
- Jornada: el contrato formativo en alternancia de trabajo podrá concertarse a tiempo parcial, circunstancia que no era posible con la anterior regulación.
Además de las mencionadas características, se modifica el proceso de tramitación, eliminándose uno de los pasos previos que más dilataba el inicio del contrato. Por lo tanto, en 2024 (y desde 2022) no será necesario solicitar al SEPE el inicio de la actividad formativa. Con este tipo de contrato, las empresas podrán solicitar el alta inmediata del trabajador en la Seguridad Social.
Las últimas directrices sobre los nuevos contratos formativos se recogen en esta nota informativa publicada por el Servicio Publico Estatal de Empleo el pasado 30 de marzo de 2022. También ha sido publicado el nuevo modelo de contrato de formación en alternancia.
Como novedad, la formación aparejada al contrato se podrá se podrá realizar en base a especialidades formativas en modalidad online.
Contrato de trabajo temporal
El contrato de trabajo temporal era una de las modalidades de contratación más conocidas y formalizadas. Como característica principal, este contrato se realizaba ante una relación laboral durante un periodo de tiempo determinado. Tal y como su nombre indica: una relación temporal. Además, dicho contrato podía celebrarse con una jornada completa o parcial.
Dentro de la contratación temporal existía un amplio abanico de opciones, en función de las circunstancias, como pueden ser contratos de interinidad, contratos por obra y servicio o por circunstancias eventuales de la producción.
Sin embargo, con la reforma laboral se pretende acabar con la temporalidad laboral y se regulan dos tipos de contratos de trabajo de duración determinada: por circunstancias de la producción y por sustitución de persona trabajadora, desapareciendo con ello el contrato por obra y servicio.
Contrato temporal por circunstancias de la producción
El nuevo contrato por circunstancia de la producción se podrá realizar cuando se produzcan incrementos ocasionales e imprevisibles. Cubrir vacaciones queda incluido dentro de estas circunstancias. De esta nueva modalidad destacan los siguientes aspectos:
- Duración: máximo 6 meses, ampliable a 1 año por convenio colectivo.
- Temporalidad: si se producen situaciones ocasionales pero previsibles en el tiempo, con duración delimitada, como por ejemplo campañas de rebajas, navidad, verano, se podrá contratar por un máximo de 90 días por año natural por empresa y de forma no continuada.
- Jornada: puede concertarse a tiempo completo o parcial.
Contrato temporal por sustitución de persona trabajadora
Esta modalidad de contrato temporal podrá realizarse para sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo. Como novedad, cabe destacar que:
- Duración: se podrá contratar bajo esta modalidad por un plazo máximo de 3 meses para dar cobertura a un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción del mismo.
- Jornada: se podrá realizar a jornada parcial para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora cuando esta reducción esté amparada en una causa legal o convencional.
- Incorporación: se podrá incorporar al puesto de trabajo 15 días antes de que tenga lugar la sustitución, favoreciendo con ello que ambas personas trabajadoras puedan desarrollar su labor juntas durante este periodo de adaptación y formación de la nueva persona empleada.
Contrato de trabajo indefinido
Se trataba del contrato más estable y popular, sólo opacado por el contrato temporal debido a los cambios del mercado laboral antes de la reciente reforma.
El contrato indefinido, a diferencia del temporal, no tiene una duración determinada puesto que su objetivo es establecer una relación a largo plazo entre empresa y empleado. Quedando este último mucho más protegido con este tipo de acuerdo.
El contrato indefinido en 2024
Con la Reforma Laboral de 2022 se pretendió acabar con la precariedad laboral y la temporalidad en el empleo. Se quiso establecer el contrato indefinido como regla general y se han delimitado unas circunstancias muy concretas en las que poder contratar bajo la modalidad de duración determinada o temporal. Con esto se busca evitar el uso abusivo que venía dándose estos últimos años de esta modalidad contractual.
Se podrá concertar a tiempo parcial en los supuestos que se determine legalmente, conforme a la reforma del artículo 12 del ET.
Contratos fijos-discontinuos a partir de 2022
Con la reforma laboral se establece una nueva regulación para los contratos fijos-discontinuos. Podemos mencionar las siguientes características:
- Para trabajos de naturaleza estacional.
- Trabajos de prestación intermitente que tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
- Prestación de servicios en el marco de un contrato mercantil o administrativo que formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
- Persona contratada para ser cedida por una ETT.
- El contrato deberá formalizarse por escrito y deberá recoger los elementos esenciales del mismo: duración, jornada y distribución horaria.
- El llamamiento se realizará por criterios objetivos y formales que serán fijados por convenio o acuerdo de empresa.
- Se protegen los derechos de conciliación y reserva del puesto de trabajo.
- Deberán ser informados sobre la existencia de puestos de trabajos vacantes ordinarios por parte de la empresa.
- Con respecto a la antigüedad, esta se calculará teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados.
Novedades para contratas, subcontratas y concesiones administrativas
En cuanto a las novedades para contratas, subcontratas y concesiones administrativas, del contrato fijo-discontinuo, encontramos las siguientes con la nueva reforma laboral:
- Los periodos de inactividad sólo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.
- Los convenios colectivos sectoriales serán los que podrán establecer un plazo máximo de inactividad entre subcontratas.
- En defecto de esta previsión por convenio, el periodo máximo de inactividad será de 3 meses.
Contratos en el sector de la construcción
A partir del 31 de marzo de 2022, con la reforma laboral, en el sector de la construcción desaparece el contrato indefinido adscrito a obra y se pretende establecer el contrato indefinido como contrato ordinario.
Destacamos tres nuevas características de este tipo de contrato en el sector de la construcción:
- Deberá hacerse una propuesta de recolocación por escrito, donde se establecerán los requisitos de acceso, duración y modalidad de la formación.
- Habrá un proceso previo de formación o recualificación.
- Se permitirá la extinción del contrato de trabajo indefinido por motivos inherentes a la persona trabajadora, cuando el trabajador rechace la recolocación o no resulte ser la persona adecuada para el puesto tras el proceso de formación o recualificación. Se deberá comunicar, con siete días de antelación, la extinción del contrato indefinido a la representación legal de las personas trabajadoras y se tendrá derecho a una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales del convenio colectivo aplicable.
Para hacer un resumen de toda la información de este artículo, aquí tienes este esquema con las características fundamentales de los tipos de contratos de trabajo.
Guía de contratos de trabajo en 2024
El Servicio Público de Empleo Estatal publica y actualiza su Guía de contratos de trabajo cada cierto tiempo. En el enlace que os proporcionamos tendréis siempre la última versión actualizada.
Guía de bonificaciones y reducciones para empresas
De igual forma que es importante conocer los tipos de contrato de trabajo, es muy interesante conocer cuáles son las bonificaciones y reducciones a la contratación laboral. Por eso, el SEPE también publica este tipo de información de manera resumida. Podrás descargar siempre la última versión desde este enlace:
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Buenos días,
Tengo la siguiente duda: si una empresa quiere contratar a una persona con un contrato temporal imprevisible (6 meses que es el máximo) y cuando se le termine necesitan hacerle un contrato temporal previsible por la campaña de navidad, ¿se podría realizar aún siendo la misma trabajadora?
Muchas gracias de antemano,
Un saludo
Buenas Ángela,
La única limitación que los contratos eventuales por circunstancias de la producción (imprevisible y previsible) tienen a partir de la entrada en vigor de la Reforma Laboral, es la contenida en el apartado 5 del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, cualquier trabajador que esté en dos o más contratos temporales durante un tiempo superior a 18 meses en un período de 24 meses, se deberá considerar indefinido. Además, recuerde que los 90 días habilitados para contratos eventuales por circunstancias de la producción ocasionales y previsibles, es una limitación general aplicable a la empresa, no a cada trabajador de forma individualizada.
Un saludo.
Hola. La empresa donde empiezo a trabajar me quiere hacer un contrato de 3 meses. Aún existe este tipo de contratos. El trabajo seria de panadero
Hola Alberto,
Sí, es posible hacer contratos con duración de 3 meses. Infórmate qué tipo de contrato es.
Un saludo.
Muy buenos días estimado/a senor/a,
Le informo que soy estudiante de Master en traducción e interpretación en los servicios públicos, ano académico 2021-2022, terminé mis practicas curriculares en una ONG de interpretación y mediación intercultural en el ámbito sanitario, al final de mis practicas visto el éxito que he realizado durante 04 semanas como interprete mediador intercultural entre pacientes y medicos, la ONG ha querido contratarme pero según la ley el tramite de mi solicitud dura 03 meses lo que es inadecuado para la ONG que necesita una contratación inmediata para evitar toda forma de burocracia.
Le ruego, informarme del procedimiento necesario para contratarme con este ONG.
Recibe un cordial saludo
Buenos días Hemza,
Entendemos que la ONG tendrá su propia asesoría que le aconsejará sobre la contratación a realizar.
Puedes recomendarle que te hagan un contrato en alternancia, donde podrías combinar trabajo y formación. El alta es inmediata y el periodo mínimo de contratación es de 3 meses, por lo que podría encajarle. Nosotros podemos tramitarle todo, por si quieres darle nuestros datos: 952 10 14 94 o info@audiolis.com. Es más, nosotros trabajamos con muchas ONG y tenemos experiencia con ellas.
Un saludo.