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La Reforma Laboral surgida tras un intenso debate entre Gobierno, patronal y sindicatos tiene un objetivo muy claro: luchar contra la temporalidad excesiva en el empleo en España. La normativa que vio la luz en diciembre y elimina el contrato temporal, responde así a un requisito de la Unión Europea a España para acceder a los Fondos Europeos de Recuperación.

En los pocos meses que lleva en marcha ya se ha visto la repercusión positiva que ha tenido, ya que los índices de paro han disminuido considerablemente. Se ha realizado una reordenación de los contratos de trabajo y el contrato indefinido se ha instaurado para impulsar la estabilidad en el mercado laboral.

En este tiempo las empresas han tenido que adaptarse con mecanismos alternativos al encadenamiento de los contratos de muy corta duración. Aún así, la normativa da cabida al contrato temporal para situaciones muy concretas, siempre que esté justificada su aplicación.

¿Qué es un contrato temporal?

Un contrato temporal es el que tiene por objeto establecer una relación laboral entre empresario y trabajador por un tiempo determinado.

El contrato temporal podrá ser a jornada completa o parcial y debe formalizarse por escrito. En el caso de que por circunstancias de la producción la duración sea inferior a cuatro semanas y la jornada completa podrá ser verbal.

En contraposición, el contrato de trabajo indefinido es el que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios, en cuanto a la duración del contrato.

¿Se pueden hacer contratos temporales en 2022?

Tras la Reforma Laboral, se pueden hacer contratos temporales pero es necesario especificar con precisión la causa que motiva la temporalidad, las circunstancias concretas que lo justifican y su conexión con la duración prevista.

Con este nuevo criterio se pretende combatir la concatenación continuada de contratos temporales que generaba situaciones abusivas y condiciones precarias para el trabajador.

Hay que tener en cuenta que la contratación temporal pasará a indefinida cuando se produzca un uso injustificado de la contratación temporal o el incumplimiento de las obligaciones.

Los contratos temporales tras la Reforma Laboral

En la actualidad los contratos temporales que se pueden formalizar tras la Reforma Laboral son los siguientes:

  • Por circunstancias de la producción.
  • Por sustitución de persona trabajadora.

Contrato temporal por circunstancias de la producción

El contrato por circunstancias de la producción se podrá formalizar en dos situaciones:

  • Cuando se produzca el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aún tratándose de la actividad normal de la empresa, generen desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. También se incluyen aquellas situaciones que se derivan de las vacaciones anuales. En este caso, la duración del contrato no podrá ser superior a 6 meses. La duración máxima se podrá ampliar hasta un año por convenio sectorial.

  • Para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. En este caso, las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de 90 días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

Contrato temporal por sustitución de personas trabajadora

El contrato temporal por sustitución se podrá realizar cuando se trate de personas trabajadoras con derecho a reserva del puesto de trabajo o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

Cuando el contrato se realice para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, la duración será del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto. No podrá ser superior a tres meses ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

También se podrá celebrar para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

Cabe recordar que los contratos de sustitución que tengan establecida una duración máxima y que se hubiesen concertado por una duración inferior a la misma, se prorrogarán hasta la correspondiente duración máxima, cuando el trabajador continúe prestando sus servicios.

Los contratos temporales antes de la Reforma Laboral

Antes de la Reforma Laboral, los contratos temporales existentes eran el contrato por obra y servicios, el contrato de interinidad y el contrato fijo discontinuo. Vamos a detallar las características de cada uno de ellos.

Contrato por obra y servicio

El contrato por obra y servicio queda derogado con la Reforma Laboral. Tan solo podrán continuarse hasta agotar su duración máxima aquellos que se hayan formalizado antes del 31 de marzo de 2022.

Contrato por interinidad

El contrato de interinidad también queda derogado a partir del 30 de marzo de 2022. En este caso, queda sustituido por el nuevo contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de personas trabajadora.

Contrato fijo discontinuo

El contrato fijo discontinuo no es un temporal sino un indefinido en tanto que contempla una fecha de inicio pero no de finalización. En definitiva, se trata de un contrato indefinido para la prestación de servicios fijos discontinuos.

La Reforma Laboral indica que se podrá concertar “para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados”.

Alternativas para contratar de forma temporal

Ante este escenario, el Contrato de Formación en Alternancia se posiciona como una opción eficaz para cubrir puestos que tengan un marcado carácter temporal.

Al establecerse la duración mínima en tres meses, este contrato formativo es la opción alternativa más idónea para empresas que necesiten aumentar su plantilla en determinadas épocas del año por el aumento de la actividad como Semana Santa, verano, rebajas o Navidad.

Otras de las ventajas es que se puede concertar de forma inmediata sin tiempos de espera agilizando su tramitación. No hay límite de edad para formaciones no vinculadas a certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2 con lo que se posiciona como un medio útil para integrar en el mercado laboral a personas con más edad que podrán retomar la formación para mejorar su empleabilidad. Para aquellas ocupaciones vinculadas a certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2 y especialidades formativas, la edad es de 16 años a menores de 31.

Del contrato temporal al contrato definido

¿Cuántos contratos temporales puedo encadenar?

Con la aprobación de la Reforma Laboral y desaparecer el contrato por obra y servicio, los contratos de duración determinada (por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora) podrán celebrarse por un periodo de 6 meses (si las circunstancias son ocasionales e imprevisibles siendo prorrogable hasta 1 año por convenio colectivo de ámbito sectorial) o por una duración de 90 días (si se trata de circunstancias ocasionales y previsibles).

El encadenamiento de los contratos para adquirir la condición de trabajador fijo queda reducida de 24 a 18 meses.

El contrato de formación en alternancia sin tiempos de espera.

El contrato temporal en 2022: tipos y alternativas. #contratotemporal #contratos2022 #modelosdecontratos COMPARTE CONOCIMIENTO

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Esther Lara

Esther Lara

Especialista en realizar contenidos sobre formación, empleo, así como información del ámbito laboral y legal de obligado cumplimiento para empresas.