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En cualquier tipo de empresa, ya sea un pequeño negocio o una organización de gran tamaño, definir una política salarial desde el inicio resulta esencial no solo a nivel estratégico sino también para evitar futuros conflictos con los empleados. Hay que tener en cuenta que los salarios son uno de los aspectos centrales de cualquier empresa y por ello gestionarlos de forma arbitraria puede ser un gran error.

Hay muchas empresas que basan su política salarial en los convenios colectivos pero cada vez más se está instaurando el sistema salarial por rangos, en el que nos centraremos en este artículo. 

¿En qué consiste el sistema salarial por rangos o bandas salariales? 

También denominado sistema de escalas salariales, se trata de un modelo en el que se definen los tramos salariales por cada categoría o nivel jerárquico existente dentro de una empresa. Un tramo salarial es, en definitiva, una horquilla económica en la que se moverán las distintas personas de una organización que ocupan el mismo tipo de cargo. Pongamos un ejemplo: 

Una agencia de publicidad en la que existen ejecutivos de cuentas, directores de cuentas y responsables de área. Existirá una banda salarial para los ejecutivos de cuentas, que irá desde un salario mínimo que fijaremos, hasta un salario máximo. Y lo mismo ocurrirá para los directores, que tendrán su propia banda salarial, y para los responsables.  

Nivel jerárquico Mínimo salarial Máximo salarial 
Ejecutivo de cuentas 18.000 € brutos/año 22.000 € brutos/año 
Director de cuentas 23.000 € brutos/año 27.000 € brutos /año 
Responsable de área 28.000 € brutos/año 33.000 € brutos/año 

¿Cómo establecer una política salarial por rangos? 

Implantar una política salarial de este tipo en una empresa puede tener grandes beneficios para la misma, pero precisa de un trabajo previo riguroso para que el sistema esté correctamente definido y no de forma aleatoria. A continuación, planteamos 4 pasos básicos a seguir o a tener en cuenta. 

  1. Agrupar los perfiles por niveles jerárquicos 

Se trata de analizar los distintos puestos y perfiles que existen dentro de la organización y agruparlos en distintos niveles jerárquicos, atendiendo a sus funciones, su responsabilidad, personal a cargo, etc. Este paso es solo para aquellas empresas que no tienen ya bien definida su estructura y organigrama. 

  1. Analizar los sueldos medios en el sector 

La definición de una buena política retributiva es clave a la hora de retener el talento de una organización. Por ello, es importante conocer qué sueldos pagan a sus empleados otras empresas del sector, para poder crear unas bandas salariales que sean competitivas. 

  1. Determinar la capacidad económica de la organización

Los sueldos suponen una de las mayores partidas de gasto dentro de cualquier empresa. Es tan importante ofrecer salarios competitivos como sostenibles en el tiempo, para evitar recortes de plantilla en el futuro por una mala gestión inicial. 

  1. Fijar las bandas o tramos salariales 

Una vez tenemos claros los distintos niveles jerárquicos y conocemos qué salarios se mueven en el sector, estaremos en disposición de fijar esos sueldos mínimos y máximos correspondientes a cada tramo. Es aconsejable que las bandas sean lo suficientemente amplias para que los sueldos puedan evolucionar en el tiempo. Es decir, permitir que, aunque la empresa por su estructura no tenga la capacidad de promocionar a los trabajadores a nivel jerárquico, pueda ir mejorando con el tiempo las condiciones salariales de los mismos dentro de su misma banda salarial. 

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Cómo gestionar los sueldos en un modelo de bandas salariales 

Un sistema de remuneración basado en las franjas salariales supone que habrá trabajadores dentro de un mismo nivel jerárquico que cobrarán el mínimo y otros qué cobrarán el máximo. ¿Qué aspectos debemos tener en cuenta a la hora de tomar esa decisión para no generar malestar entre los empleados? 

  1. Antigüedad: en un modelo retributivo adecuado se entiende que existen revisiones de sueldos periódicas o puntuales que permiten la evolución salarial del trabajador. Por tanto, los trabajadores con más antigüedad deberían situarse en la parte superior de la franja salarial. 
  1. Cualificación: es posible que para un mismo tipo de puesto o nivel jerárquico haya trabajadores con una mayor cualificación y que, por tanto, es coherente que estén por encima del mínimo. 
  1. Experiencia: al igual que la cualificación, la experiencia también es un grado a la hora de situar a un trabajador dentro de una misma franja salarial. 
  1. Responsabilidad:  es posible que dentro de un mismo nivel jerárquico haya trabajadores con más responsabilidades que otros o incluso con mayor personal a su cargo. Este aspecto también debe ser determinante a la hora de fijar el salario de cada persona. 
  1. Dedicación: la actitud y los méritos también deben ser premiados. Por ello, es recomendable situar a los trabajadores más implicados por encima del mínimo de su franja. 

Ventajas del sistema de remuneración por rangos 

El sistema retributivo por rangos o bandas salariales tiene muchas ventajas para las empresas que lo implantan. Desde Audiolís, destacamos las siguientes: 

  • Transparencia: Contar con un sistema salarial por franjas te permite ser mucho más transparente con el equipo y gestionar con mayor solvencia las solicitudes de aumentos salariales. Todo ello se traduce al final en confianza por parte de los empleados, evitando malestar y suspicacias. 
  • Equidad: este modelo retributivo garantiza una mayor equidad salarial entre los trabajadores, evitando las desigualdades salariales injustificadas. 
  • Implicación: Saber que existe una capacidad de evolución y mejora salarial dentro de tu nivel y tus capacidades, te hace sentirte mucho más involucrado e implicado como trabajador. 

Cómo realizar el registro salarial con este sistema retributivo 

Como mencionábamos anteriormente, una de las principales ventajas del modelo retributivo de bandas o rangos salariales es la equidad, ya que evita la desigualdad entre los trabajadores, incluida la de género.  

Si bien el objetivo principal del registro salarial de una empresa es detectar precisamente las desigualdades de género, el hecho de contar con este modelo salarial no exime a la empresa de disponer de un registro de sueldos debidamente elaborado. En estos casos, el registro salarial deberá realizarse al igual que el resto, siguiendo la normativa vigente.  Como comentamos en este artículo, todas las empresas a partir de abril de 2021 están obligadas a contar con un registro retributivo.

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María José Ruiz

Maria Jose Ruiz de Audiolís

Responsable del Dpto. de Marketing y Comunicación de Audiolís, especialista en realizar contenidos de temática laboral y legal en torno al contrato de formación y otras modalidades contractuales.