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El Gobierno de España ha publicado en el Boletín Oficial del Estado un nuevo decreto encaminado a garantizar la equidad en la remuneración salarial entre hombres y mujeres. Se trata del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres que determina que todas las empresas deberán contar con un registro salarial a partir de abril de 2021.
En Audiolís hemos ayudado a más de 500 empresas a realizar su registro salarial.
Antecedentes: el principio de igualdad de trato y no discriminación
El principio de igualdad de trato y no discriminación entre hombres y mujeres, es uno de los ejes de la legislación laboral tanto en España como en el resto del mundo. De hecho, ya figuraba en el Tratado de Versalles que, además de poner fin, en 1919, a la primera guerra mundial, creó la Organización Internacional del Trabajo, a la que se lo encomendó como uno de los elementos a desarrollar en un futuro más civilizado y social.
Este principio, que tiene una de las manifestaciones más importantes en la no aceptación de ninguna diferencia salarial o retributiva que no esté objetivamente justificada y que se expresa en el principio de “a igual trabajo, igual salario”, tiene una especial trascendencia en el derecho de la Unión Europea, que ha dedicado muchos instrumentos legales para conseguir la aplicación práctica del mismo y para evitar cualquier tipo de discriminación, en este caso, por razón de sexo. Muchas son las normas españolas y europeas que buscan que la igualdad entre hombres y mujeres sea efectiva en el mercado de trabajo y en las relaciones laborales. La última publicada para ello es el Real Decreto de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (RD 902/2020 de 13 de octubre).
El registro salarial como herramienta de transparencia en la empresa
El objetivo perseguido y declarado por el RD es el de lograr que la igualdad en materia retributiva sea efectiva y real en España entre mujeres y hombres y acabar, por ello, con cualquier riesgo de discriminación, ya sea ésta directa o indirecta. Para lograr su objetivo, la norma establece los mecanismos para identificar y corregir las posibles situaciones de desigualdad o discriminación. Estos mecanismos giran alrededor de la incorporación del principio de transparencia. Transparencia que deberán seguir todas las empresas -sea cual sea su tamaño- para que lo que hacen en materia retributiva sea conocido por sus propios trabajadores (por sus representantes, en su caso) y por la Administración.
El principio de transparencia retributiva
Tal y como introducíamos, el principio de transparencia retributiva tiene como fin último la identificación de posibles discriminaciones. Su desarrollo normativo puede encontrarse en el capítulo III del citado real decreto.
En términos concretos, la transparencia se traduce en la obligación de llevar un registro retributivo (empresas de hasta 50 trabajadores), o realizar una auditoría laboral (más de 50 trabajadores); aplicar un sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional y, por último, hacer efectivo el derecho de información de los trabajadores. La segunda de las obligaciones -la relativa a la valoración de puestos- cae más, en el caso de las pymes, en el ámbito de la negociación colectiva, por lo que, pensando en las pequeñas empresas, nos referimos a las otras dos.
¿Qué es el registro salarial o registro retributivo?
El registro salarial obligatorio, también conocido como registro retributivo, es un documento en el que se hacen constar todos los valores medios de los salarios de los trabajadores de una empresa. Incluye, además, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales.
¿Qué debe contener el registro salarial?
Son diversos los datos esenciales que deben incluirse en este documento. A continuación, presentamos un esquema general de los mismos. Estos deben ser presentados en valores desagregados por sexos y atendiendo a la comparativa por categoría profesional, grupo profesional, puesto de trabajo igual o de igual valor, o cualquier otra clasificación que corresponda. En ningún caso serán incluidos datos sobre las retribuciones individualmente percibidas por cada trabajador.
- Retribución total anual y brecha.
- Salario base anual y brecha.
- Complementos salariales anuales y brecha.
- Percepciones extrasalariales anuales y brecha.
- Retribución anual por horas extraordinarias y brecha.
- Retribución anual por horas complementarias y brecha.
Además de los conceptos retributivos en atención a su naturaleza, el registro salarial debe reflejar cualquier otro concepto retributivo percibido por la plantilla. Los más comunes son participaciones en beneficios, plus de antigüedad, complemento por trabajo nocturno, etc.
Las indemnizaciones por despidos, traslados, o dietas por alojamiento y manutención serán recogidas en el apartado de percepciones extrasalariales.
Puedes ampliar más información consultando en Datos a incluir en el registro retributivo o contactando con nuestro equipo de profesionales.
¿Qué empresas están obligadas a realizar el registro retributivo?
Todas las empresas que operan en España están obligadas a contar con un registro retributivo, independientemente del tamaño de las mismas. Es decir, las empresas pequeñas de menos de 50 trabajadores, a diferencia de lo que ocurre con los planes de igualdad, también están obligadas a contar con este registro.
El registro retributivo en las administraciones públicas y sociedades cooperativas
La aplicación de lo previsto en el Real decreto 902/2020 respecto del registro retributivo será de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones públicas de acuerdo a las peculiaridades establecidas en su legislación específica.
En el caso de las sociedades cooperativas, será obligatorio solo en el caso de que ocupen a trabajadoras y trabajadores por cuenta ajena y respecto de estos.
¿Puede la Inspección multarme por no tener el registro salarial?
Efectivamente, se espera que a partir de abril de 2021 la inspección solicite esta documentación a las empresas. El incumplimiento de la obligación pueden suponer sanciones. La cuantía de la multa por no contar con un registro salarial dependerá en cada caso, según el tamaño de la empresa, el contexto y si existe o no desigualdad. Existe infracciones leves, graves y muy graves. Así está estipulado en la norma, que nos recuerda que la carencia del registro es sancionable y que las administraciones pueden desarrollar actuaciones en base al contenido de lo reflejado en los registros. En este sentido, el Gobierno indica “la información retributiva o la ausencia de la misma derivada de la aplicación de este real decreto […] podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas”.
¿Qué validez tiene el registro salarial?
Una vez realizado el registro conforme a la normativa vigente, tendrá una validez de un año natural, salvo que se produzcan circunstancias o cambios que supongan una alteración sustancial de los datos incluidos en el documento. Las retribuciones a incluir son todas aquellas efectivamente satisfechas y percibidas entre el 1 de enero y el 31 de diciembre, con independencia de su fecha de devengo.
De igual manera, el registro retributivo deberá actualizado si se producen cambios en la normativa o en los criterios por los que se rige la política retributiva de la empresa.
¿Debe el registro salarial incluir a todos los trabajadores de una organización?
Efectivamente, el registro de salarios debe incluir a todos los empleados de una organización, independientemente de su tipo de contrato o de jornada. Es decir, deberán contemplarse tanto los trabajadores a tiempo completo como aquellos a tiempo parcial.
No obstante, las personas vinculadas con la empresa por relaciones no laborales no serán incluidos. Este es el caso de los becarios.
¿Cuándo entra en vigor el registro salarial obligatorio?
El registro salarial entra en vigor el próximo 14 de abril de 2021. Con cierta confusión, a partir del próximo día 14 de abril (fecha de entrada en vigor del RD 902/2020), todas las empresas españolas tendrán la obligación de llevar y mantener un registro retributivo. Decimos con cierta confusión, porque la obligación de llevar un registro retributivo ya existía desde principios de marzo de 2019, pero ahora cambiará la manera de qué y cómo tiene que reflejarse la información en dicho registro.
A partir de la fecha indicada, habrá que recoger información de los valores medios (media aritmética, que ya se exigía hasta ahora, y mediana) de los conceptos salariales y extrasalariales desagregados por sexo y grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. El registro debe permitir acreditar que los criterios con que se determinan las retribuciones respetan el principio de igualdad y los requisitos legales.
¿Todos los trabajadores tienen acceso al registro retributivo?
El registro salarial debe estar a disposición no solo de la Inspección de Trabajo sino también de todos los representantes de los trabajadores. Todos los trabajadores podrán tener acceso íntegro a su contenido a través de los representantes legales, si existen.
¿Cómo hacer un registro retributivo?
Para realizar el registro retributivo debes tener en cuenta los datos que comentamos anteriormente, salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, debidamente desglosados por sexos y distribuidos por el sistema de clasificación profesional aplicable. También deben establecerse sus valores medios (media aritmética y mediana) en un período de referencia de un año natural.
Es importante que, en caso de identificar alguna anomalía o desigualdad, se incluyan todas las medidas a implementar por parte de la empresa para solventarlo.
¿Quién debe encargarse de realizar el registro retributivo?
Normalmente es responsabilidad del equipo de recursos humanos. Sin embargo, la norma no lo especifica y son muchas las compañías que recurren a empresas especializadas como Audiolís para su correcta elaboración. La figura del agente de igualdad, que se encuentra en auge, es uno de los perfiles procesionales que habitualmente participa en el proceso.
Modelos para el registro salarial
Un registro retributivo se puede hacer a través de numerosos modelos y plantillas de registro retributivo o salarial que hay a disposición de las empresas y de las asesorías laborales. Ya el Ministerio de Igualdad ha puesto a disposición estas plantillas para su elaboración, pero eso no quita que sea un trabajo arduo y complicado, en el que destinar muchas horas de trabajo. Por eso, en Audiolís, acompañamos a las empresas en su elaboración para que puedan dedicarse a impulsar su negocio mientras la parte legal está intacta gracias a nuestro servicio. Si estás interesado en realizar un registro retributivo, rellena este formulario y nos pondremos en contacto contigo. También puedes llamarnos a la línea de teléfono 952 10 14 94.
Herramienta IR! para la igualdad retributiva
La herramienta IR! fue elaborada en conjunto por el Ministerio de Igualdad, el Ministerio de Trabajo y Economía Social, organizaciones empresariales y organizaciones sindicales, y se encuentra disponible para todas las empresas. Se trata de un modelo de registro retributivo en formato Excel.
Registro salarial vs auditoría salarial
El registro salarial y la auditoría salarial no son lo mismo. La auditoría salarial es un paso más al registro ya que implica una valoración de los puestos de trabajo con la finalidad de detectar una posible brecha salarial entre los trabajadores. Por ello, la auditoría retributiva implica un registro de las diferentes tareas, retribución y sistema de promoción. El objeto de la auditoría retributiva es constatar que el principio de igualdad entre hombres y mujeres en materia salarial se cumple en la empresa. En caso de que se detenten desigualdades retributivas entre los empleados requiere del diseño de un plan de actuación.
Preguntas frecuentes sobre la auditoría salarial
¿La auditoría retributiva es obligatoria para todas las empresas?
No. A diferencia del registro salarial, la auditoría salarial solo es obligatoria para empresas de más de 50 trabajadores y debe formar parte del Plan de Igualdad.
¿Puede realizarse una auditoría salarial única para un grupo de empresas?
No. Cada empresa que forme parte del grupo de empresas deberá contar con su propia auditoría salarial.
La brecha salarial en 2022
No están demasiado lejos los tiempos en que parecía normal que las mujeres ocupasen un papel secundario en el mundo laboral o en que se admitía que cobrasen salarios inferiores. Hoy en día es impensable e inadmisible, pero se estima que en los países más desarrollados del mundo (los que se integran en la OCDE), la brecha salarial todavía se mantiene en torno a un 15% y, según el Banco Mundial, al ritmo actual se tardarían 257 años en eliminarla.
Todos los países están actuando contra estas diferencias y por eso, este tipo de normativas nos va a acompañar cada vez más, por lo que las debemos incorporar teniendo en cuenta la trascendencia e importancia que realmente tienen.
Primera sentencia tras la entrada en vigor del registro salarial obligatorio
Precisamente, el diario El País ha informado de la sentencia que ha tenido lugar en nuestro país en la que una empresa ha sido condenada por discriminar a una empleada, ingeniera de caminos, frente a su compañero que realizaba el mismo trabajo pero cobraba más. En este caso, la denuncia se basó en la información recogida en el registro salarial. Se trata de la primera sentencia tras la entrada en vigor de la obligación que tienen las empresas de llevar un registro salarial.
Te ayudamos con tu registro salarial
Realizamos tu registro retributivo de forma ágil y sencilla de la mano de abogados especializados. Recopilamos toda la información, realizamos los análisis pertinentes, diseñamos el registro y te entregamos el diagnóstico para identificar posibles desigualdades. Trabajamos con una prestigiosa consultora que ofrece una garantía plena con el cumplimiento del 100% de los requisitos exigidos por la normativa. Si necesitas ayuda, asesoramiento, rellena el formulario o visítanos en www.registroretributivo.com.
Audiolís es entidad adherida a la Red Andaluza de Entidades Conciliadoras (R.A.E.C.) del Instituto Andaluz de la Mujer.
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