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El Gobierno de España ha publicado en el Boletín Oficial del Estado un nuevo decreto encaminado a garantizar la equidad en la remuneración salarial entre hombres y mujeres. Se trata del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres que determina que todas las empresas deberán contar con un registro salarial a partir del próximo mes de abril de 2021.
Antecedentes: el principio de igualdad de trato y no discriminación
El principio de igualdad de trato y no discriminación entre hombres y mujeres, es uno de los ejes de la legislación laboral tanto en España como en el resto del mundo. De hecho, ya figuraba en el Tratado de Versalles que, además de poner fin, en 1919, a la primera guerra mundial, creó la Organización Internacional del Trabajo, a la que se lo encomendó como uno de los elementos a desarrollar en un futuro más civilizado y social.
Este principio, que tiene una de las manifestaciones más importantes en la no aceptación de ninguna diferencia salarial o retributiva que no esté objetivamente justificada y que se expresa en el principio de “a igual trabajo, igual salario”, tiene una especial trascendencia en el derecho de la Unión Europea, que ha dedicado muchos instrumentos legales para conseguir la aplicación práctica del mismo y para evitar cualquier tipo de discriminación, en este caso, por razón de sexo. Muchas son las normas españolas y europeas que buscan que la igualdad entre hombres y mujeres sea efectiva en el mercado de trabajo y en las relaciones laborales. La última publicada para ello es el Real Decreto de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (RD 902/2020 de 13 de octubre).
El registro salarial como herramienta de transparencia en la empresa
El objetivo perseguido y declarado por el RD es el de lograr que la igualdad en materia retributiva sea efectiva y real en España entre mujeres y hombres y acabar, por ello, con cualquier riesgo de discriminación, ya sea ésta directa o indirecta. Para lograr su objetivo, la norma establece los mecanismos para identificar y corregir las posibles situaciones de desigualdad o discriminación. Estos mecanismos giran alrededor de la incorporación del principio de transparencia. Transparencia que deberán seguir todas las empresas -sea cual sea su tamaño- para que lo que hacen en materia retributiva sea conocido por sus propios trabajadores (por sus representantes, en su caso) y por la Administración.
En términos concretos, la transparencia se traduce en la obligación de llevar un registro retributivo (empresas de hasta 50 trabajadores), o realizar una auditoría laboral (más de 50 trabajadores); aplicar un sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional y, por último, hacer efectivo el derecho de información de los trabajadores. La segunda de las obligaciones -la relativa a la valoración de puestos- cae más, en el caso de las pymes, en el ámbito de la negociación colectiva, por lo que, pensando en las pequeñas empresas, nos referimos a las otras dos.
¿Qué es el registro salarial o registro retributivo?
El registro salarial obligatorio es un documento en el que se hacen constar todos los valores medios de los salarios de los trabajadores de una empresa, incluyendo además los complementos salariales y las percepciones extrasalariales, desagregados por sexos y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
¿Qué empresas están obligadas a realizar el registro salarial?
Todas las empresas que operan en nuestro país están obligadas a contar con un registro retributivo, independientemente del tamaño de las mismas. Es decir, las empresas pequeñas de menos de 50 trabajadores, a diferencia de lo que ocurre con los planes de igualdad, también están obligadas a contar con este registro.
¿Puede la Inspección multarme por no tener el registro salarial?
Efectivamente, se espera que a partir de abril de 2021 la inspección solicite a las empresas estos registros salariales, pudiendo sancionar a aquellas que no cuenten con el registro hecho. La norma nos recuerda que la carencia del registro es sancionable y que las administraciones pueden desarrollar actuaciones en base al contenido de lo reflejado en los registros. En este sentido, el Gobierno indica “la información retributiva o la ausencia de la misma derivada de la aplicación de este real decreto […] podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas”.
¿Qué validez tiene el registro salarial?
Una vez realizado el registro salarial o registro retributivo conforme a la normativa vigente, tendrá una validez de un año natural, salvo que se produzcan circunstancias o cambios que supongan una alteración sustancial de los datos incluidos en el documento y deberá actualizarse cuando se produzcan cambios en la normativa o en los criterios por los que se rige la política retributiva de la empresa.
¿Debe el registro salarial incluir a todos los trabajadores de una organización?
Efectivamente, el registro de salarios debe incluir a todos los empleados de una organización, independientemente de su tipo de contrato o de jornada. Es decir, deberán contemplarse tanto los trabajadores a tiempo completo como aquellos a tiempo parcial.
¿Cuándo entra en vigor el registro salarial obligatorio?
El registro salarial entra en vigor el próximo 14 de abril de 2021. Con cierta confusión, a partir del próximo día 14 de abril (fecha de entrada en vigor del RD 902/2020), todas las empresas españolas tendrán la obligación de llevar y mantener un registro retributivo. Decimos con cierta confusión, porque la obligación de llevar un registro retributivo ya existía desde principios de marzo de 2019, pero ahora cambiará la manera de qué y cómo tiene que reflejarse la información en dicho registro. A partir de la fecha indicada, habrá que recoger información de los valores medios (media aritmética, que ya se exigía hasta ahora, y mediana) de los conceptos salariales y extrasalariales desagregados por sexo y grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. El registro debe permitir acreditar que los criterios con que se determinan las retribuciones respetan el principio de igualdad y los requisitos legales.
Para finalizar, indicar que el registro salarial debe estar a disposición no solo de la Inspección de Trabajo sino también de todos los representantes de los trabajadores.
Registro salarial vs auditoría salarial
No, la auditoría salarial es un paso más al registro ya que implica una valoración de los puestos de trabajo con la finalidad de detectar una posible brecha salarial entre los trabajadores. Por ello, la auditoría retributiva implica un registro de las diferentes tareas, retribución y sistema de promoción. Además, requiere del diseño de un plan de actuación en caso de que se detecten desigualdades retributivas entre los empleados.
A diferencia del registro salarial, la auditoría salarial solo es obligatoria para empresas de más de 50 trabajadores y debe formar parte del Plan de Igualdad.
Una brecha salarial de un 15%
No están demasiado lejos los tiempos en que parecía normal que las mujeres ocupasen un papel secundario en el mundo laboral o en que se admitía que cobrasen salarios inferiores. Hoy en día es impensable e inadmisible, pero se estima que en los países más desarrollados del mundo (los que se integran en la OCDE), la brecha salarial todavía se mantiene en torno a un 15% y, según el Banco Mundial, al ritmo actual se tardarían 257 años en eliminarla. Todos los países están actuando contra estas diferencias y por eso, este tipo de normativas nos va a acompañar cada vez más, por lo que las debemos incorporar teniendo en cuenta la trascendencia e importancia que realmente tienen.
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Maria Jose Ruiz de Audiolís
Responsable del Dpto. de Marketing y Comunicación de Audiolís, especialista en realizar contenidos de temática laboral y legal en torno al contrato de formación y otras modalidades contractuales.
