Desde el 7 de marzo de 2020 las empresas de más de 150 trabajadores están obligadas a implantar un Plan de Igualdad, obligación que se extendió en 2021 a todas las empresas de más de 100 trabajadores y que en 2022 se presenta como obligación para empresas de más de 50 trabajadores. Sin embargo, son muchas las empresas que aún se preguntan en qué consiste un Plan de Igualdad o qué es lo que debe incluir. Veamos qué es lo que debe incluir este plan.
Contenido de un Plan de Igualdad: contenido legal e inclusivo
Antes de definir de manera exacta el contenido del Plan de Igualdad, hemos de diferenciar entre dos tipos de contenido: legal e inclusivo.
- El contenido legal es lo que la ley nos obliga a llevar a cabo.
- El contenido inclusivo es el que después de los 13 años de experiencia desde 2007, cada vez más organizaciones, están llevando a cabo, cumpliendo con la Ley Orgánica de Igualdad y el Real Decreto. Además, hay otras dimensiones que sabemos que inciden en la igualdad de oportunidades y no discriminación en el seno empresarial.
Dimensiones que inciden en la igualdad de oportunidades
Tal y como hemos mencionado anteriormente, dentro del contenido inclusivo del Plan de Igualdad, existen una serie de dimensiones que inciden en la igualdad de oportunidades. Estas dimensiones son las siguientes:
Dimensiones cualitativas
- Cultura: estrategia y liderazgo.
- Inclusión de la igualdad en los valores de la empresa. Por ejemplo, en la página web donde se habla de la empresa, ¿se hace referencia a la igualdad de oportunidades y de la no discriminación? ¿Hemos hecho alguna encuesta entre los empleados?
- Análisis de encuestas internas de opinión.
- Análisis de los modelos o estilos de gestión.
- Comunicación, lenguaje e imagen.
- Identificación de todos los canales de comunicación.
- Análisis y revisión del lenguaje e imagen de los diferentes canales de comunicación.
- Comunicaciones internas sobre igualdad de oportunidades.
- Violencia de género y situación de exclusión.
- Acciones tendentes a la colaboración con las víctimas de la violencia de género, o en situación de exclusión.
Dimensiones cuantitativas
- Estructura de plantilla y clasificación profesional: Siempre que se hace el diagnóstico deben existir unas conclusiones.
- Distribución total de hombres y mujeres.
- Mujeres en las distintas áreas y niveles de la empresa.
- Porcentajes de mujeres y hombres directivos.
- Mujeres y hombres con título profesional/universitario/FP/especialidades más frecuentes en la empresa.
- Análisis de la clasificación profesional de la empresa.
- Media de edad y antigüedad de hombres y mujeres.
- Datos de rotación por género.
- Órganos de gestión de la empresa.
- Representantes de los trabajadores.
- Comité de Seguridad e Higiene.
- Comité de Dirección.
Análisis cualitativo y cuantitativo
- Acceso, cobertura de vacantes, selección y contratación.
- Análisis del proceso de selección.
- Revisión de las ofertas de empleo (análisis del lenguaje y las imágenes utilizadas).
- Relación de candidatos presentados y seleccionados por género.
- Análisis de los perfiles principales/puestos críticos.
- Derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Las medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral que estipule el convenio, el Estatuto de los Trabajadores o aquellas que la empresa aporte.
- Existencia de distintivos de conciliación o racionalización, y procedimientos afectados.
- Número de personas acogidas a las medidas de conciliación por género.
- Formación, desarrollo y promoción.
- Análisis del proceso de formación por participantes, horas, tipo de curso y género.
- Análisis del proceso de carrera/promoción.
- Explicación del procedimiento de promoción.
- Estructura de decisión en las promociones para posiciones gerenciales y directivas.
- Datos de mujeres y hombres en formación, desarrollo y promoción.
- Prevención de riesgos, del acoso sexual /razón de sexo.
- Prevención del acoso sexual y/o razón de sexo.
- Prevención de riesgos laborales asociados al embarazo y la lactancia.
- Prevención del acoso sexual y/o razón de sexo.
- Condiciones de trabajo.
- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución de jornada.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistemas de control de presencia, que ya sabemos que es obligatorio.
- Trabajo a distancia, teletrabajo y similares.
- Protocolos de desconexión digital laboral, obligatorio desde diciembre de 2018. Cada vez más se están incorporando como planes de acción dentro de los Planes de Igualdad. La desconexión digital laboral está vinculada con otra norma, vinculada con la protección de datos, pero cada vez más se está incorporando dentro de la negociación del plan como una medida para incorporarlo con ese cariz de género para ya tenerlo listo.
- Retribución y auditoría salarial / Registro retributivo: Recoge el análisis de aquellas categorías, puestos o grupos profesionales, por hombres y mujeres, exponiendo tanto en porcentajes como en salarios medios, en euros, lo que cobran las mujeres y los hombres y las diferencias que existen entre ellos.
- Análisis cualitativo del sistema retributivo.
- Análisis comparativo retributivo por género de grupos o categorías profesionales, áreas organizativas, tipo de jornada, contrato, etc.
- Información desagregada de cada persona en un periodo de referencia: retribución normalizada.
- Brecha salarial: diferencias salariales entre hombres y mujeres calculadas porcentualmente. Este concepto no se define por la normativa española, aunque la OCDE nos da una orientación de brecha salarial.
Sobre la auditoría salarial
- Valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla.
- Desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. La ley nos ha dado una orientación muy somera (pendiente del desarrollo reglamentario) de qué se entiende por puesto de trabajo/categoría de trabajo de igual o similar valor por razón de sexo. Son aquellos que:
- Tienen una naturaleza de las funciones similares.
- Condiciones educativas, profesionales o de formación similares.
- Factores relacionados con el desempeño y no con la condición de hombre/mujer.
- Condiciones laborales, es decir, dónde se está desempeñando.
La mejor práctica para identificar trabajos iguales o de igual valor por razón de sexo es llevar a cabo una definición de los puestos de trabajo y después realizar una valoración de esos puestos conforme a unos criterios de encuadramiento objetivos y aplicables a todos, libres de sesgos.
Brecha salarial: salarios medios de hombres y mujeres calculados en magnitudes económicas (€)
- Infrarrepresentación femenina: Estamos a la espera de conocer cuál es el desarrollo reglamentario, pero mientras tanto, las organizaciones han tenido que ir trabajando en esto.
- Factores exógenos que pueden afectar a la infrarrepresentación femenina. Ejemplo: Empresa del sector del metal, donde dentro de esa planta hay un porcentaje del 100% de hombres, por lo tanto, hay una infrarrepresentación femenina. ¿Por qué ocurría esto? Lo que se solicita para trabajar es una FP Electrónica y si nos vamos al INE, nos dice que menos del 3% del total de personas que termina esta FP son mujeres. Esto es un ejemplo en cuanto a requisito formativo, pero existen muchos otros casos por zonas geográficas, centros de trabajo, etc.
- Políticas o sistemas de gestión que tengan un sesgo o estereotipo de género, o puedan generar una infrarrepresentación femenina.
- Ratios de infrarrepresentación femenina en el diagnóstico de género: diferentes dimensiones analizadas.
- Indicadores de género globales en el mercado.
- Indicadores de género específicos según empresa.
Los planes de igualdad deben incluir el Plan LGTBI
Después de la aprobación de la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y garantizar los derechos de las personas LGTBI, se debe implantar un Protocolo LGTBI en aquellas empresas de más de 50 trabajadores.
A partir del 2 de marzo de 2024, estas empresas están obligadas a tener un Plan LGTBI, que previamente se debe haber negociado con los representantes de los trabajadores.
La normativa obligada a que el documento recoja unas medidas medidas que garanticen la igualdad real y efectiva del colectivo LGTBI+, además de incluir un protocolo de actuación en caso de una situación de acoso sobre los trabajadores.
¿Cuáles son las empresas obligadas a incluir el Protocolo LGTBI?
Aquellas empresas formadas por más de 50 trabajadores no solo tienen la obligatoriedad de implantar un Plan de Igualdad, Registro retributivo y un Protocolo de acoso, sino que también deben tener un Plan LGTBI.
Si aún tienes dudas sobre cómo implantar el Plan de Igualdad o quieres saber más sobre este tema, puedes descargarte nuestro ebook gratuito sobre cómo hacer un plan de igualdad en una PYME, realizado por Mario Rodríguez Lancho, socio de Auren en el área de consultoría de RR.HH. O consultar los ejemplos de planes de igualdad en grandes empresas Españolas, recogidos en este artículo.
Normativa
Noticias de interés
- Implantar un plan de igualdad es obligatorio para empresas
- Ayudas a las pymes para elaborar e implantar los planes de igualdad en Galicia
Audiolís es entidad adherida a la Red Andaluza de Entidades Conciliadoras (R.A.E.C.) del Instituto Andaluz de la Mujer.
Otras noticias de interés:
- a3innuva: la solución online para la gestión de nóminas
- Cotización para el contrato de formación en alternancia en 2024
- Reglamento de la Inteligencia Artificial y la negociación colectiva
- Novedades de la Formación bonificada para empresas
- Cómo leer un BOE: consejos y herramientas
