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Las empresas dudan si pueden o no pueden compensar las subidas salariales derivadas del incremento del salario mínimo interprofesional.

Actualizado 05/02/2020

Tras el anuncio de la subida del salario mínimo interprofesional a 950 euros en 14 pagas para 2020, las posibles compensaciones de estas subidas salariales están generando muchas dudas de interpretación a las empresas, si deben o pueden compensar los pluses extrasalariales o qué pueden o deben hacer con los pluses que aún vinculados a la producción, la norma regula que sean absorbibles.

El Real Decreto 231/2020, de 4 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2020, establece en su artículo 3 los efectos de aplicar la compensación y absorción en cómputo anual de los salarios profesionales, pero se trata de una interpretación bastante compleja, que no permite aclarar las dudas empresariales.

Los Tribunales han tratado de poner orden en esta materia, pero sus diferentes interpretaciones al respecto tampoco han dejado claro qué conceptos pueden ser compensados y absorbidos con las revalorizaciones del SMI.

Regla general para compensar las subidas salariales

La regla general viene marcada por el Estatuto de los trabajadores.

La compensación que autoriza el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores es siempre posible en términos generales, salvo que uno de los conceptos retributivos que intervienen en la operación sea inabsorbible por propia naturaleza o por expresa disposición de la norma legal o convencional que lo regula.

Significa que, la compensación y absorción procede cuando los salarios abonados, en su conjunto y cómputo anual, son más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia (Convenio colectivo aplicado por la empresa).

Un ejemplo aclarativo de compensar las subidas salariales

Imaginemos un salario según el convenio colectivo aplicado por la empresa de 22.000 euros y un salario abonado realmente de 25.000 euros.

Aunque el SMI se sitúe en 950 euros mensuales, el trabajador que percibe el sueldo de 25.000 euros no recibirá esta subida, ésta es compensada y absorbida por el salario aumentado por la propia empresa.

Nuestro ordenamiento laboral permite compensar las subidas salariales derivadas del incremento del SMI

El artículo 26.5 del ET dispone que:

“Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y en cómputo anual sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia”.

Se trata de una regla de antigua tradición en nuestro ordenamiento laboral que permite la comparación entre dos órdenes de fijación de retribuciones, de tal modo que la superior compensa y absorbe la inferior, obligatoria según convenio colectivo.

De esta forma el trabajador no percibe además de la retribución superior que se le paga, todos o alguno de los conceptos establecidos en el convenio colectivo.

Del mismo modo, tampoco tendrá derecho el trabajador, en general, a percibir los incrementos que se deriven de la norma que establece el salario mínimo interprofesional, así el incremento queda compensado y absorbido por la mayor remuneración entregada.

¿Qué ha defendido hasta ahora el Tribunal Supremo?

En esta materia no es fácil establecer una Doctrina universal, el Tribunal Supremo aconseja que se atiendan y examinen las peculiaridades del caso concreto.

No obstante a través de diversas sentencias ha resumido en reiteradas ocasiones varias precisiones interpretativas a seguir por las empresas:

  • Retribuciones que representen la necesaria homogeneidad.
  • Evitar la superposición de mejoras salariales originadas en diversas fuentes reguladoras.
  • Las posibilidades de compensación y absorción deben valorarse teniendo en cuenta las circunstancias del caso, atendiendo siempre a los “términos, modo y extensión en los que han sido pactadas” las remuneraciones salariales implicadas.
  • La absorción y compensación no rige en principio entre conceptos salariales por unidad de tiempo y devengos en función del esfuerzo laboral, ni entre complementos personales que no se vinculan a resultado alguno o a particulares condiciones de trabajo y aquellos que se ligan al puesto de trabajo.

Dos requisitos para aplicar la compensación

  • Que los conceptos compensables sean homogéneos.
  • Que el trabajador ya venga disfrutando de retribuciones superiores en un conjunto anual.

Los complementos salariales que pueden ser compensados

Significa que, a rasgos generales serían compensables los complementos salariales que respondan a una misma causa y son homogéneos:

  • Salario base.
  • Pagas extraordinarias.
  • Mejoras de la propia empresa, por ejemplo: plus de asistencia, plus de incentivos y paga de beneficios.

No serán compensables y quedarán bajo excepción, cuando así se haya hecho constar de manera expresa.

Los complementos salariales que no pueden ser compensados

Sin embargo, para el Tribunal Supremo hay retribuciones que no pueden ser compensadas ni absorbidas porque no existe homogeneidad:

  • Los devengos en función del esfuerzo laboral.
  • Los devengos derivados de especiales condiciones del puesto de trabajo.

Estos pluses remuneran circunstancias muy específicas por un “mayor trabajo realizado”, hablamos por ejemplo de:

  • Prima de producción.
  • Plus de actividad por cantidad o calidad de trabajo.
  • Horas extraordinarias pagadas con un salario superior al establecido en convenio.
  • Complemento de destino.
  • Plus de dedicación.
  • Plus de idiomas.
  • La gratificación por cargo.

Ahora bien, recordar en este punto que hay Jurisprudencia que en determinados supuestos ha admitido la compensación y absorción de algunos conceptos extrasalariales (plus de transporte, las dietas, indemnización por extinción de contrato…), siempre que así se haya pactado expresamente bien en el Convenio colectivo o en el contrato individual.

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Diferentes pronunciamientos en los Tribunales

Tres ejemplos de diferentes pronunciamientos en los Tribunales:

Ejemplo: plus PAME

Los trabajadores de la empresa tienen reconocido un plus establecido en las tablas salariales denominado PAME – plus de actividad mínimo exigible.

Este plus se abona a aquellos trabajadores que alcanzan el nivel de actividad calculado por la oficina de métodos y tiempos, y su cuantía varía en función del grupo laboral al que pertenece cada operario según las tablas salariales.

En la práctica empresarial se absorbe y compensa este plus de actividad mínimo exigible con la subida del SMI, de manera que en algunos supuestos esta prima ha quedado reducida y en otros casos, ha llegado hasta a desaparecer de las nóminas de los empleados.

El Tribunal Superior de Justicia de Cantabria declaró que este plus de actividad mínimo exigible no era absorbible con la subida del SMI, es decir, que no era susceptible de ser neutralizado con el incremento del SMI.

Esta sentencia puso de manifiesto un pronunciamiento contrario a la Audiencia Nacional – STSJ CANT 569/2018. Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social. Fecha 28/12/2018. Número de recurso 755/2018. Número de resolución 923/2018. Ponente: Rubén López Tames Iglesias-.

Ejemplo: prima de productividad

En este caso los trabajadores defienden que no procede la compensación y absorción de la prima de productividad, por cuanto dicho complemento comporta mayor esfuerzo para los trabajadores, por lo que no cabe su compensación y absorción, al tratarse de un concepto salarial heterogéneo, que no tiene absolutamente nada que ver con el SMI.

Advierten que, según el artículo 35 del Convenio colectivo aplicado por la empresa, los complementos salariales no eran compensables o absorbibles.

Sin embargo, a juicio de la Audiencia Nacional, en su sentencia de 24 de mayo de 2019 (núm. Rec. 57/2019) las pretensiones de los denunciantes chocan frontalmente con la finalidad del SMI como garantía salarial mínima de los trabajadores por cuenta ajena establecida en el artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores.

La media anual de los trabajadores con derecho a esta prima ascendería por todos los conceptos a 13.300 euros, y es patente que dicha cifra superaría los 12.600 euros anuales.

La Audiencia Nacional resuelve que la prima de producción es compensable y absorbible – aunque reconozca su naturaleza propia de complemento salarial de cantidad o calidad, relacionado con el trabajo realizado-, debido a que el artículo 27.1 del ET incluye a los efectos de la compensación y absorción tras la revisión del SMI todos los salarios en su conjunto y cómputo anual, sin realizar distinción con base en la naturaleza homogénea o heterogénea de los mismos.

Ejemplo: plus de transporte y plus de vestuario

La Audiencia Nacional no acepta la compensación y absorción con el nuevo salario base del plus de transporte y plus de vestuario percibidos por los trabajadores.

Para esta Sala no es posible compensar y absorber un concepto salarial y pluses extrasalariales, sin que sea relevante que el convenio permita compensar cualquier concepto, por cuanto el ET contempla únicamente la compensación y absorción entre salarios, al igual que sucede con el SMI.

La empresa defendió la compensación y absorción de dichos pluses con los incrementos del salario base, por cuanto que alegaban que el artículo 6 del convenio colectivo así lo permitía, y además el propio artículo 3.2 del RD 1462/2018, sin distinguir conceptos salariales de extrasalariales.

La sala considera que no cabe compensar y absorber los incrementos del convenio o del SMI con las indemnización o suplidos por los gastos realizados por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral, por cuanto dichos conceptos no tienen la consideración de salario, a tenor de lo dispuesto en el artículo 26.2 ET.

Regulación normativa

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Veronica Cruz Tro de Audiolís

Controller Jurídica en Audiolís. Abogada experta en laboral y fiscal. Webinars, ebooks, artículos y contenido en vídeo.