Los trabajos nocturnos y trabajos a turnos no pueden realizarse con el contrato en alternancia, con una excepción. Y es que si las actividades formativas no pueden desarrollarse en otros periodos, sí que se puede formalizar el contrato.
Antes, con el anterior contrato de trabajo para la formación y el aprendizaje, los trabajos nocturnos no podían ser realizados, conforme a lo que regulaba el artículo 11.2.f) del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 8 del Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual.
¿Qué es trabajo nocturno?
Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 22:00 de la noche y las 6:00 de la mañana. El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral.
¿Qué se considera trabajador nocturno?
Se considera trabajador nocturno a aquel que cumple al menos uno de estos requisitos:
- Realice normalmente en periodo nocturno una parte no inferior a 3 horas de su jornada diaria de trabajo.
- Se prevea que puede realizar en período nocturno una parte no inferior a 1/3 de su jornada de trabajo anual.
La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de 8 horas diarias de promedio, en un período de referencia de 15 días. Y no pueden realizar horas extraordinarias.
La jornada laboral completa o parcial en el contrato de formación en alternancia
Con el nuevo contrato en alternancia la jornada laboral podrá ser completa o a tiempo parcial. Durante el primer año y, en caso de jornada completa, el trabajador dedica el 65% de la jornada al trabajo efectivo en la empresa y el 35% restante a la formación. Estos porcentajes, durante el segundo año, pasarán al 85% y al 15% respectivamente.
Intervención del Gobierno
Desde el Ejecutivo se pueden establecer limitaciones y garantías adicionales a las previstas en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores, para la realización de trabajo nocturno en ciertas actividades o por determinada categoría de trabajadores, en función de los riesgos que comporte para la salud y seguridad.
Prohibiciones a la realización de trabajos nocturnos
Estas prohibiciones están relacionadas con la capacidad del trabajador y/o la modalidad de contrato, y determinan los supuestos en los que un empleado no puede trabajar de noche:
- Los trabajadores menores de 18 años no pueden realizar trabajos nocturnos, conforme a lo regulado en el artículo 6.2 del Estatuto de los Trabajadores.
- Los trabajadores con contrato de formación en alternancia no podrán realizar trabajos nocturnos, en virtud del artículo 11. k) del Estatuto de los Trabajadores. Excepcionalmente, se pueden realizar las actividades laborales en los citados periodos cuando las actividades formativas para la adquisición de la formación no pueda desarrollarse en otros períodos, debido a la naturaleza de la actividad.
Excepciones a los límites de jornada de los trabajos nocturnos
La jornada de trabajo máxima de los trabajadores nocturnos establecida en 8 horas diarias de promedio, en un período de 15 días, sólo podrá superarse, mediante la realización de horas extraordinarias o la ampliación del período de referencia de 15 días previsto, con sujeción a las condiciones y límites que se establecen en el artículo 32 del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, en los siguientes casos:
- En los supuestos de ampliaciones de jornada previstos en el capítulo II de este Real Decreto: Empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes no ferroviarios, Trabajo en el campo, Comercio y hostelería, Transportes y trabajo en el mar (transporte por carretera, ferroviario, aéreo). No obstante, no se podrá superar la jornada de 8 horas diarias de trabajo efectivo de promedio de 4 meses, o un máximo de 6 meses acordado por Convenio Colectivo.
- Cuando resulte necesario para prevenir y reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes. No obstante, no se podrá superar la jornada de 8 horas diarias de trabajo efectivo de promedio de 4 semanas.
- En el trabajo a turnos, en caso de irregularidades en el relevo de los turnos por causas no imputables a la empresa. No obstante, no se podrá superar la jornada de 8 horas diarias de trabajo efectivo de promedio de 4 semanas.
Promedios de 1, 4 o seis meses
Para el cumplimiento con los promedios indicados y cuando la ampliación de la jornada se materialice mediante la realización de horas extraordinarias, sea cual fuere la forma de compensación de las mismas acordada por las partes (bien su abono o compensación -artículo 35.1 ET) y sin perjuicio del respeto de ésta, deberá reducirse la jornada de trabajo de los trabajadores afectados en los días subsiguientes hasta alcanzar el referido promedio en el período de referencia correspondiente.
Retribución del trabajo nocturno
Según el artículo 36.2 del Estatuto de los Trabajadores:
“…El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos…”.
Plus de nocturnidad
Si la actividad laboral es nocturna por su propia naturaleza, se excluye el derecho a cobrar un plus de nocturnidad convencional, ahora bien, si un puesto de trabajo no es nocturno por naturaleza, sí dará derecho al cobro de un plus de nocturnidad.
La Doctrina Jurisprudencial reitera desde 1997 en esta materia que:
“…El plus de nocturnidad no retribuye una jornada nocturna, sino las horas trabajadas durante el período legalmente calificado como nocturno… el concepto de trabajador nocturno se considera para el promedio de jornada de trabajo y para la prohibición de horas extraordinarias, no a efectos retributivos…”
Regulación en Convenio Colectivo
Los Convenios colectivos pactan y fijan el importe del plus de nocturnidad, así como que pueda cobrarse en vacaciones o sólo durante los días de trabajo efectivo.
El plus de nocturnidad podrá ser una cantidad fija, un porcentaje del salario o un plus según el día que se trabaje en horario nocturno, aunque normalmente se abona en función de las horas que realmente son trabajadas en régimen nocturno, de hacerse así no es abonado en los días libres ni en los permisos retribuidos.
Aunque el convenio colectivo recoja la posibilidad de un plus de nocturnidad, puede ocurrir que el trabajador no lo reciba, porque su trabajo sea siempre nocturno y su salario base ya incluya el carácter nocturno.
Obligaciones del empresario en materia de salud
El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos tengan una evaluación gratuita de su estado de salud, antes de su afectación a un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares, en los términos establecidos en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y en sus normas de desarrollo.
Los trabajadores nocturnos deben gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, y equivalente al de los restantes trabajadores de la empresa.
Cambio de puesto de trabajo
Si al trabajador nocturno se le reconoce un problema de salud ligado al hecho de su trabajo de noche, tendrá derecho a ser destinado a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sea profesionalmente apto.
Esto no significa que la empresa esté obligada a crear un puesto para este trabajador, sino que va a existir esta posibilidad de cambio aunque supeditada a un puesto vacante o posible cambio con otro trabajador, bajo acuerdo de todas las partes intervinientes.
Los cambios de puesto de trabajo se llevarán a cabo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 39 y 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Principio general de adaptación del trabajo a la persona
El empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores.
Dichas exigencias deberán ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar los periodos de descanso durante la jornada de trabajo.
Trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o estén en periodo de lactancia
En este punto es muy importante atender a lo estipulado en la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE).
El concepto de la trabajadora embarazada, la trabajadora que ha dado a luz y la trabajadora en período de lactancia se define a efectos de esta Directiva como:
“Cualquier trabajadora que comunique su estado al empresario en el sentido de las legislaciones y/o prácticas nacionales y con arreglo a lo establecido en las mismas”.
Obligaciones de los Estados Miembros de la UE
A efectos de trabajos nocturnos, el artículo 7 establece lo siguiente:
- Los Estados miembros tomarán las medidas necesarias para que las trabajadoras a que se refiere el artículo 2 no se vean obligadas a realizar un trabajo nocturno durante el embarazo o durante un período consecutivo al parto, que será determinado por la autoridad nacional competente en materia de seguridad y salud, a reserva de la presentación, según las modalidades fijadas por los Estados miembros, de un certificado médico que dé fe de la necesidad para la seguridad o la salud de la trabajadora afectada.
- Con arreglo a las legislaciones y/o prácticas nacionales, las medidas contempladas en el apartado 1 deberán incluir la posibilidad: a) del traslado a un trabajo diurno, o b) de una dispensa de trabajo, o de una prolongación del permiso de maternidad cuando dicho traslado no sea técnica y/u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos debidamente justificados.
Regulación Normativa
- El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo
- Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo.
- Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual.
- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
- Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE).
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