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En el siguiente artículo encontrarás las respuestas a las consultas más comunes que nos hicieron llegar al webinar extraordinario que realizamos el pasado 8 de octubre. Estas dudas, resueltas por Juan Chozas con el fin de abordar correctamente esta nueva prórroga, explicando con detalle los puntos más polémicos del Real Decreto-ley 30/2020.

¿Qué tiene que hacer la empresa para prorrogar un ERTE por Fuerza Mayor?

La empresa no necesita ningún procedimiento específico. Pero sí tiene que hacer una comunicación al SEPE antes del 20 de octubre, aunque el ERTE esté prorrogado de forma automática. ¿Por qué? Porque el SEPE necesita tener esta comunicación para poder hacer las nóminas de la prestación por desempleo de los trabajadores afectados, ya sea porque tienen la relación laboral suspendida o porque tenga la jornada laboral reducida.

¿Hay bonificaciones o exenciones a la cotización de la seguridad social para estos ERTES?

Como criterio general, no. O sea, los ERTES por fuerza mayor se ven prorrogados, pero dejan de tener exenciones o bonificaciones a la seguridad social. Con dos excepciones importantes:

  1. Las empresas que estén en los CNAES especificados en la Disposición adicional 1ª del Real Decreto-ley seguirán teniendo bonificaciones.
  2. Todas aquellas empresas que tengan ERTE de Fuerza Mayor que ya hubieran sido prorrogados y que estuvieran vigentes antes de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 30/2020.

Una empresa con un solo trabajador que está en ERTE desde el 15/03/2020 y está en IT desde agosto del 2020. Va a seguir en ERTE hasta enero del 2021 ¿Tengo que realizar algún trámite en el SEPE o sigue todo igual ya que sigue en ERTE y de baja por IT?

A esta situación no le influye para nada el Real Decreto-ley 30/2020 publicado, con lo cual no tiene que hacer ningún cambio o comportamiento diferente al que venía haciendo.

¿Es posible la aplicación de exoneraciones tras la prórroga de ERTE por fuerza mayor para empresas con CNAE no recogidos en el Anexo?

Los ERTES por fuerza mayor se ven prorrogados, pero dejan de tener exenciones o bonificaciones a la seguridad social.

¿Cómo se va a instrumentalizar el derecho al desempleo para aquellos trabajadores que no cuenten con el periodo mínimo de cotización?

De manera automática, se mete al trabajador en la lista de afectados por el ERTE y el SEPE lo incluye.

¿Los seis meses que había que salvaguardar el empleo, el trabajador hay que mantenerlo en las mismas condiciones que entró en el ERTE? Es decir, si en ERTE entró a jornada completa hay que mantenerlo a jornada completa seis meses, no se puede reducir jornada y ponerlo a tiempo parcial, ¿hay que respetar las mismas condiciones con las que entró en ERTE?

El ERTE aplica unas medidas que nosotros decimos que se aplica con un inicio o final, por prórroga automática o lo que nosotros hayamos definido. Cuando llegue el final, los trabajadores vuelven a la situación de activo en las mismas condiciones que tenían antes de realizar el ERTE. Pero como vuelven a la normalidad, estaríamos en una situación como si no hubiera habido ERTE. Con lo cual, las posibilidades de reducir jornada, modificación de salario o cualquier otra cuestión están sometidas al Estatuto de los Trabajadores.

Una empresa que tiene ERTE de Fuerza Mayor ¿puede solicitar el ERTE de rebrote? ¿Cómo sería la gestión? 

Los ERTES de rebrote ahora son los denominados ERTE de limitación o de impedimento y serían a ellos a los que acogerse y tramitar.

¿Cómo tramitar, de acuerdo al nuevo Real Decreto, un ERTE inicial de 14 de marzo, cuya mitad de la plantilla está al 50% de su jornada desde el mes de mayo y la otra mitad todavía no se ha incorporado?

Sí es un ERTE prorrogado, seguirían en la misma situación hasta que la actividad permita recuperar el empleo de parte de la plantilla. El hecho de que se prorrogue de forma automática no significa que se modifiquen sus condiciones.

Los nuevos ERTES por impedimento basados en el art. 47.3 del Estatuto de los Trabajadores al amparo del art. 2.1 del Real Decreto-ley 30/2020, son ERTES de Fuerza Mayor?

Sí. Sin ninguna duda.

En un ERTE de Fuerza Mayor, ¿se pueden añadir trabajadores que hay actualmente en la empresa, pero que no estaban en el primer ERTE de Fuerza Mayor?

Dependerá de lo que hayamos hecho en la comunicación inicial a la autoridad laboral.

Si tengo trabajadores afectados el ERTE de Fuerza Mayor y otros que no, en el caso de que un trabajador no afectado finalice el contrato mientras tengo a otros en ERTE, ¿le puedo prorrogar o convertir a indefinido?

Sí, sin problemas.

¿Los trabajadores fijos discontinuos tienen que incluirse en el ERTE de Fuerza Mayor o no? Tengo algunos que ya han causado baja por finalización actividad y otros que aún están en activo.

Los fijos discontinuos tienen un régimen específico a efectos de los llamamientos laborales.  Dependerá de los calendarios. Es muy normal, en el sector turístico de Baleares o Canarias, que hay muchos de estos trabajadores, a los que les haya afectado la situación de la COVID-19 durante lo que eran sus periodos habituales de empleo, por lo tanto, se les ha incluido de manera habitual en los ERTES. Sin embargo, no pueden ser incluidos cuando ha acabado su temporada de actividad habitual. Tienen una protección por desempleo específica.

Si hay empresas que actualmente no tienen trabajadores en ERTE de Fuerza Mayor, pero que no han renunciado al mismo, ¿pueden en cualquier momento de la prórroga volver trabajadores al ERTE?

Dependerá de la situación real. La cuestión no es que meto y saco según me convenga, sino si las causas que alegué cuando presenté la solicitud a la autoridad laboral, concurren o no concurren. Si tengo previsto que mis trabajadores, en función de las situaciones que haya declarado, pueden entrar y salir en el ERTE, bien. Si no lo hice en su momento, no lo podré hacer.

En referencia al compromiso de mantenimiento del empleo y las consecuencias de su incumplimiento. En caso de despedir a un trabajador y reconocer la empresa la improcedencia abonando la indemnización correspondiente ¿se estaría incumpliendo el compromiso de mantenimiento del empleo? La ley habla de que no se incumple en caso de despidos disciplinarios procedentes, pero no se indica nada respecto a despidos en los que la empresa indemniza al trabajador sin necesidad de llegar a la vía judicial

Normalmente le indemniza en el momento en el que reconoce la improcedencia. Entonces, el compromiso del mantenimiento del empleo tiene una doble vertiente:

  • Por un lado, no se puede o no se cumpliría ese compromiso de mantener el empleo 6 meses porque la plantilla se reduciría en una 1 persona. No se cumpliría el criterio general de mantenimiento del empleo de la plantilla.
  • Y por otro lado, se despediría a un trabajador con una situación no prevista o no autorizada en la ley, a un trabajador de los afectados por el ERTE. Las consecuencias son la pérdida de las bonificaciones que se hayan disfrutado
  • Por un lado, no se puede o no se cumpliría ese compromiso de mantener el empleo 6 meses porque la plantilla se reduciría en una 1 persona. No se cumpliría el criterio general de mantenimiento del empleo de la plantilla.
  • Y por otro lado, se despediría a un trabajador con una situación no prevista o no autorizada en la ley, a un trabajador de los afectados por el ERTE. Las consecuencias son la pérdida de las bonificaciones que se hayan disfrutado

En caso despedir a un trabajador que estuvo incluido en ERTE, ¿es suficiente para considerar incumplido este requisito de mantenimiento del empleo?

SÍ. En principio, claro.

¿Las consecuencias serían devolución de las bonificaciones de todos los trabajadores o solo del que se ha despedido? ¿También habría que abonar los salarios dejados de percibir por los trabajadores?

Aunque hay algún autor que dice que se extendería a los salarios, hay un consenso generalizado y mayoritario sobre que la responsabilidad se extiende únicamente a las bonificaciones en las cotizaciones, no a salarios. Es verdad que la mayoría de la opinión considera, teniendo en cuenta la ley, que lo que se pone en riesgo es la totalidad de las bonificaciones de toda la plantilla, no solo del trabajador por el que se rompe el compromiso del empleo.

¿Los ERTES prorrogados automáticamente deben indicar al SEPE que los trabajadores siguen en ERTE sin variaciones? ¿Los trabajadores seguirán cobrando el desempleo?

Si. La norma por un lado va a lo que es el ERTE como autorización laboral para suspender o reducir jornada, por otro lado van las bonfiicaciones y, por otro lado, van las prestaciones por desempleo. Los ERTES que están automáticamente prorrogados, lo que es el ERTE en sí no tiene que hacer ninguna comunicación a la autoridad laboral, pero todos los ERTES tienen que comunicar a efectos de la realización de la prestación por desempleo (nómina) todas aquellas variaciones sobre su solicitud inicial. Si es prorrogado y no ha tenido variaciones, no tiene que realizar ninguna comunicación.  

Si las empresas que están en ERTE hasta el 30/09 pero con todos sus trabajadores incorporados al 100% y sus CNAE no aparecen en la lista del BOE, ¿qué estáis haciendo?

Si están en ERTE y tienen a todos los trabajadores incorporados, habría que estar al acuerdo que se haya hecho con los trabajadores que hace que en este momento estén incorporados, pero el ERTE esté abierto. O estar atentos a la comunicación que se hizo en el momento de la fuerza mayor y habría que ver cómo se da ese contrasentido. Están en ERTE pero están todos trabajando, es decir, normalmente se ha acabado el ERTE.

¿Renuncia al ERTE con el 063, plantilla verde para SEPE y escrito a la autoridad laboral o se sigue sin renunciar?

A la renuncia al ERTE es cuando decidimos que el ERTE ha finalizado absolutamente. Si el total o, de forma parcial, sigue vivo, en ese caso tan difícil de entender que esté ocasionalmente toda la plantilla trabajando, pero si tiene previsto reducciones o suspensiones, si es de Fuerza Mayor permanece vigente, y si es ETOP habrá que estar a lo que se pactó en el ERTE.

Para una empresa, afectada económicamente hasta el punto que va a cesar la actividad (hostelería) definitivamente, pero que mantiene a un trabajador en ERTE, y ha tenido exoneraciones en los seguros sociales ¿Cómo procederíais para que la extinción del contrato del trabajador no afectase a las exoneraciones?

Pues es desgraciadamente la pregunta que va a tener más actualidad en los próximos meses. Una cosa son las causas que nos llevaron a hacer el ERTE inicial, que normalmente son las disposiciones del estado de alarma. Esas causas, cuando nos dio lugar a la presentación de un ERTE eran temporales y por tanto hicimos un ERTE. Porque pensábamos que pasados unos meses volveríamos a la normalidad. De hecho, hasta las propias autoridades acuñaron el término de la “nueva normalidad”. Desgraciadamente, estamos viendo que temporal es todo lo que no exceda de 6 meses o que no supere los 12 meses. Ya estamos en el periodo de 6 meses y las previsiones es que hasta 2023 o 2024 no vamos a recuperar actividad.

Si es una empresa que va a desaparecer y está en procedimientos concursales, el compromiso de empleo no afecta. No ya solo en concurso sino aquellas que estén en situación de riesgo de concurso.

Aquellas empresas que tengan viabilidad, va a llegar un momento, en el que las medidas temporales no les sirven, hay que ir a medidas definitivas: ERE o despidos. Lo que hace la norma es que aquellas causas en las que basamos la solicitud de un ERTE, por tanto, entendidas como temporales, por esas causas presentamos un ERTE, pero ahora hay otras causas, distintas de las iniciales (pérdidas, poca previsión de ingresos en los próximos meses…), por tanto entendidas como permanentes. Se alegan causas nuevas.

Trabajador en ERTE en la empresa y acepta puesto a tiempo parcial en otra empresa. Como después del Real Decreto-ley 30/20 es posible compaginar ambas ¿qué se supone que ha de hacer la empresa en ERTE ¿comunicar algo al SEPE?

El trabajador a tiempo parcial que estuviera en ERTE a raíz del Real Decreto-ley 30, puede compaginar o puede pedir una especie de compensación por el tiempo de trabajo que estuvo en parcial. Si el trabajo a tiempo parcial no lo ha tenido con la empresa que ha tramitado el ERTE, la solicitud la tiene que hacer directamente el trabajador.

¿Puede aclarar el concepto indicado de “ERTES” por fuerza mayor prorrogados con anterioridad al mes de junio y que conservan el derecho a bonificación?

Es lo que dice la disposición transitoria única del decreto ley y ahí lo que hay que mover es simplemente las fechas. El decreto ley 24, del 26 de junio que se publicó el 27, ese prorrogaba la duración inicial de los ERTES hasta junio, luego hasta septiembre y ahora hasta enero. Los que se vieron prorrogados por la disposición adicional del decreto ley de julio y siguieran vigentes, esos tienen derecho a las bonificaciones del 85% o 75% según lo establecido en la norma.

Un trabajador que acaba la obligación de mantenimiento el 31/12/20 pero desde el 01/10/2020 vuelve a afectarse por un ERTE parcial, ¿cuándo empieza la nueva salvaguarda de empleo, cuando se reincorpora a jornada completa o desde que termina su primer compromiso?

Si estaba reincorporado pero por un nuevo ERTE se reincorpora al erte el 1 de octubre. El compromiso de empleo nacerá a partir de los 6 meses cuando se vuelva a reincorporar al trabajo. Si está en ERTE del 1 de octubre a 1 de noviembre, el 1 de noviembre se reincorpora y a partir de ahí empiezan a contar los 6 meses siempre que la empresa se haya bonificado por el ERTE de este trabajador.

¿El mantenimiento de empleo afecta solo a trabajadores afectados por ERTE o a todos, aunque no hayan estado incluidos en el ERTE?

El mantenimiento afecta al mantenimiento de la plantilla que tenía la empresa antes de solicitar el ERTE. Afecta al volumen en general y a aquellos trabajadores afectados por el ERTE que no podrán ser despedidos, lo que generaría incumplimiento.

Un ERTE de marzo prorrogado, ¿dejan de estar bonificadas las cotizaciones desde octubre?

Si no pertenece a las actividades del CNAE, sí, salvo que estuviera prorrogado por la prórroga de final de junio.

Si una empresa está en ERTE desde marzo y se ha prorrogado, ¿tengo que comunicar una base reguladora nueva o con la que tenía comunicada es la que tiene en vigor?

Si la base no ha tenido ninguna modificación, hay que hacer y recordar que cada mes, cuando haya modificaciones de la situación de nuestros trabajadores, hay que comunicar las variaciones, tanto antes como a posteriori. Si no ha habido modificación, sí tenemos que comunicar antes del 20 de octubre que como consecuencia de la prórroga que nos permite la ley, cuál van a ser las características de la suspensión o reducción de jornada a los efectos de que el SEPE pueda hacer la nómina.

¿Cuándo empieza a contar el cómputo del mantenimiento de empleo? ¿Desde que sale el primer trabajador (aunque la desafectación sea parcial) o de manera individualizada desde que sale cada uno?

Ahí es donde decía que varios autores discrepan y mucha gente también. No es casualidad que es una cuestión que se lleva preguntando desde que se estableció el compromiso del empleo. La Dirección General de Trabajo ha resuelto muchísimas dudas y de ésta no ha dicho nada. Aquí hay dos interpretaciones:

  • Se considerará como momento en el que empiezan a contar los 6 meses cuando se reinicie la actividad y dice textualmente “sea este reinicio parcial o total” y signifique la reincorporación de la totalidad o de parte de la plantilla. O sea, cogiendo la letra de la norma, el día que se reincorporó el primer trabajador, empieza a contar el periodo de 6 meses.
  • No, los 6 meses contarán para cada trabajador de forma individual.

Mi opinión es que la reincorporación del primer trabajador cuenta para toda la empresa, pero la norma no aclara nada.

Las empresas afectadas por la prórroga de ERTE deben realizar una nueva solicitud colectiva de prestación antes del 20 de octubre de 2020, ¿cómo se debería realizar este trámite para un ERTE prorrogado automáticamente y que no ha sufrido variación desde su inicio?

A la autoridad laboral, y si no hay ninguna modificación tampoco debería hacer ninguna comunicación. En cualquier caso, para evitar problemas, una comunicación al SEPE señalando que está prorrogado el ERTE y que los trabajadores continúan en desempleo, no está de más.

¿Puedo despedir a un trabajador no afectado por ERTE pero el resto de trabajadores si han estado en ERTE?

El compromiso de empleo afecta al mantenimiento de la plantilla. Podría despedir a este trabajador porque no ha estado afectado por el ERTE por la contratación de otro trabajador siempre que no desempeñase una función similar a las de los que están en ERTE, para poder así poder mantener el volumen de plantilla.

Si afecta el mantenimiento de plantilla, ¿desde cuándo empieza a contar?  

Desde el reinicio de la actividad, sea total o parcial.

Un ERTE que era de Fuerza Mayor pero actualmente no está dentro de la lista de CANES, pero consideramos que está dentro de los de cadena, ¿qué pasa si rechazan la memoria presentada? ¿En qué situación estaríamos?

Como cualquier otra resolución administrativa, habría que recurrirla. Como eso necesita una calificación previa por parte de la administración, habría que seguir la vía de recurso, etc.

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