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En los últimos días son muchas las empresas que han solicitado un ERTE. Se trata de una medida temporal que permite a las organizaciones cierto desahogo ante el cese de su actividad o la reducción de sus ingresos. En este artículo recopilamos las preguntas más frecuentes sobre el ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo).

Actualizado: 31 de marzo de 2020

¿Qué es un ERTE y cómo se gestiona?

¿Qué es un ERTE?

Un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es una suspensión de los contratos de carácter temporal, aunque también puede traducirse en una reducción de la jornada. La diferencia entre el ERTE y el ERE (Expediente de Regulación de Empleo, regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores como despido colectivo) radica en que, mientras que un ERTE es de carácter temporal (el trabajador tras un periodo determinado de tiempo vuelve a su puesto de trabajo), el ERE implica el despido del empleado, por lo que tiene carácter definitivo.

¿Cuándo puede hacerse un ERTE?

Para hacer un ERTE pueden alegarse causas económicas, causas técnicas, causas organizativas y causas productivas. En el caso de los ERTES iniciados durante la situación de crisis sanitaria por causa del coronavirus, se podrán fundamentar en motivos de fuerza mayor, en este caso, por el contagio masivo. Esta fuerza mayor debe ser constatada por la autoridad laboral.

¿Quién debe presentar el ERTE?

Los Expedientes de Regulación de Empleo Temporal (ERTE) serán registrados por las propias empresas de forma telemática, siguiendo el procedimiento simplificado establecido en el Real Decreto Ley 8/2020.

¿Existe un plazo mínimo para el ERTE?

Aunque no existe un plazo mínimo, resultará clave (dado su carácter temporal) establecer el tiempo que durará el ERTE. En el caso como el que nos ocupa en el que no puede saberse a ciencia cierta cuánto tiempo durará la situación de estado de alarma, lo normal será que se fije un lapso temporal mayor del que inicialmente se ha indicado de estado de alarma, sin perjuicio de que, si la crisis sanitaria llegara a resolverse antes, pueda solicitarse a los empleados que se incorporen antes del plazo máximo del ERTE.

Es posible encadenar varios ERTE de forma consecutiva, siempre que exista una justificación para ello y se cumplan los requisitos legales.

¿Cuánto puede durar el ERTE por fuerza mayor?

La duración máxima del ERTE por fuerza mayor (art. 22 del Real Decreto Ley 8/2020) será la del Estado de Alarma decretado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, y sus posibles prórrogas.

¿Debe aplicarse el ERTE a la totalidad de la plantilla o puede aplicarse solamente a una parte?

El escenario del ERTE no tiene por qué conllevar la cesación total de la actividad. El ERTE también se puede aplicar a una parte de la plantilla. No existe un número mínimo ni máximo para el ERTE por fuerza mayor.

¿Podemos ampliar un ERTE?

Si ya tenemos un ERTE aprobado con un número de trabajadores, y pasado el tiempo nos damos cuenta de la necesidad de incorporar a más trabajadores habrá que pedir un nuevo ERTE para estos nuevos trabajadores.

¿Existe indemnización por despido en un ERTE?

No, porque no es un despido como tal.

¿Pueden las empresas que no están obligadas a cerrar acogerse también al ERTE?

Si es ERTE por causas ordinarias, por supuesto que puede acogerse a hacer un ERTE aunque no esté en el listado de empresas que pueden cerrar, fundamentalmente porque se pueden alegar causas productivas y descenso de la demanda.

Si es ERTE por fuerza mayor y la empresa no está en el listado pero cree que el descenso de circulación de personas, el riesgo de contagio o la falta de suministro hacen imposible la prestación de su servicio, y que por supuesto éstas son causas totalmente ajenas a la organización, podría solicitar la declaración de fuerza mayor.

¿Puedo sacar a un trabajador del ERTE y reanudar su contrato antes de finalizar el estado de alarma y la duración del ERTE?

Sí. Si existen necesidades de incorporar al trabajo a algún empleado incluido previamente en el ERTE porque la empresa vuelve a tener actividad. Si esto solo afecta a uno o a pocos trabajadores, éstos podrán volver a sus puestos de trabajo. El resto de trabajadores seguirán en el ERTE con sus contratos suspendidos.

¿Pueden incluirse en un ERTE a trabajadores que se encuentran de baja por IT?

Independientemente de que el trabajador se encuentre en baja por IT, puede ser incluidos en el listado junto al resto de trabajadores seleccionados para el ERTE. Si se produce el alta médica en este período de tiempo pasará de estar en IT a estar desempleado. Además, hay que incluirlo en la comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social para que pase a situación legal de desempleo, con independencia de la prestación que cobre. Al hacer esta comunicación a la SS es también incluido para la exoneración de las cuotas.

¿Qué ocurre si no autorizan el ERTE en el plazo establecido?

Si en el plazo de cinco días la autoridad laboral no contesta (que puede hacerlo por correo electrónico, por comunicación oficial, incluso por teléfono… la voluntad es de contestar) la sugerencia es presentar un escrito reclamando la contestación expresa.

Hay Comunidades Autónomas como Andalucía y Castilla la Mancha, que han autorizado el silencio positivo, si en los 5 días estipulados la Autoridad Laboral no contesta.

¿Podemos decir hoy a los trabajadores que se vayan a casa porque la empresa va a comenzar a tramitar un ERTE por fuerza mayor?

Sí, siempre que se trate de un ERTE de fuerza mayor y las fechas sean posteriores a la declaración del estado de alarma.

¿Puede incluirse en un ERTE todo tipo de contratos laborales?

En general sí, pueden incluirse en un ERTE tanto a trabajadores con contratos indefinidos, como con contratos temporales o fijos-discontinuos. Asimismo, también puede incluirse en un ERTE a trabajadores con contrato de formación.

¿Quién debe solicitar la prestación por desempleo de los trabajadores afectados por el ERTE?

Se inicia mediante una solicitud colectiva presentada por la propia empresa ante la entidad gestora de las prestaciones por desempleo.

La empresa actúa en representación de todas las personas afectadas por procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada basados en las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto Ley 8/2020.

¿Existe un plazo en el que la empresa deba presentar esta solicitud y la comunicación de información individualizada?

La empresa tiene 5 días desde la solicitud del expediente de regulación temporal de empleo en los supuestos de fuerza mayor (art. 22 RD Ley 8/2020) o desde la fecha en que la empresa notifique a la autorizad laboral competente su decisión en el caso del expediente de regulación temporal de empleo en los supuestos de causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (art. 23 RD Ley 8/2020), para hacer la comunicación.

Si la solicitud se ha producido con anterioridad al 28 de marzo de 2020 (fecha de entrada en vigor del RD Ley 9/2020), el plazo de 5 días empezará a computarse desde esta fecha.

La no transmisión de la comunicación se considerará conducta constitutiva de infracción grave (art. 22.13 LISOS).

ERTES y autónomos

¿Podrían los trabajadores autónomos acogerse a un ERTE?

Sí, si ostentan la condición de empleadores de personas trabajadoras por cuenta ajena. Pero solo en tal condición.

¿Los autónomos cuya totalidad de plantilla quede afectada por un ERTE pueden causar baja en la actividad?

Sí, tendrían derecho a la prestación por desempleo por cese de actividad y además se establece en el RDL una regulación específica de una prestación que dudará durante todo el tiempo en el que esté en vigor el estado de alarma e incluso un mes más o posterior a la declaración de fin de estado de alarma.

Aunque en este artículo hemos dado respuesta a las 15 preguntas más frecuentes sobre el ERTE, sabemos que existen otras muchas cuestiones que generan dudas e incertidumbre. Te invitamos a que nos consultes en nuestro blog y trataremos de responderte a la mayor brevedad posible.

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Maria Jose Ruiz de Audiolís

Responsable del Dpto. de Marketing y Comunicación de Audiolís, especialista en realizar contenidos de temática laboral y legal en torno al contrato de formación y otras modalidades contractuales.