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El objetivo de erradicar el acoso sexual y la violencia sexista en el ámbito laboral viene impuesta dentro de los Planes de Acoso que deben poseer todas las organizaciones. La implantación de políticas de igualdad va a dar un salto cualitativo entre 2021 y 2022 ya que las empresas deben ajustarse al calendario de plazos establecidos para el cumplimiento de la norma. Medidas como el registro retributivo, el registro salarial o el plan de igualdad van a empezar a ser herramientas habituales en el seno de las organizaciones. Los Reales Decretos 901 y 902 han servido para orientar la implantación de medidas concretas en la lucha contra la desigualdad en este ámbito.

Acoso sexual o acoso por razón de sexo

Según establece el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el acoso sexual es cualquier comportamiento que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante o ofensivo.

Este mismo artículo define el acoso por razón de sexo como cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

El acoso sexual y el acoso por razón de sexo representan una forma de discriminación que tiene su origen en el sexo de la persona y que se contrapone al principio de igualdad entre hombres y mujeres. Supone además un ataque al derecho a la dignidad y a la intimidad de las personas, una expresión de violencia de género y un agravio para la salud y la seguridad en el trabajo.

Para establecer si se sufre una situación de acoso sexual, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en su convenio 11 y la Recomendación de las Comunidades Europeas 92/131, de 27 de noviembre de 1991, establecen que se tienen que dar estar tres situaciones:

  1. Un comportamiento de carácter sexual.
  2. Es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona objeto de ésta.
  3. Dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la persona que es objeto de ella.

Grupos más vulnerables al acoso sexual o por razón de sexo

El acoso sexual y el acoso por razón de sexo es una situación que va más allá de las categorías profesionales, el nivel de formación o el de renta. Aún así, y según se recoge el el documento “Acoso sexual y acoso por razón de sexo” del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, los grupos más vulnerables son:

  • Mujeres solas con responsabilidades familiares (madres solteras, viudas, separadas y divorciadas).
  • Mujeres que acceden por primera vez a sectores profesionales o categorías tradicionalmente masculinas (en las cuales las mujeres tienen poca presencia) o que ocupan puestos de trabajo que tradicionalmente se han considerado destinados a los hombres.
  • Mujeres jóvenes que acaban de conseguir su primer trabajo (generalmente de carácter temporal o atípico).
  • Mujeres con discapacidades.
  • Mujeres inmigrantes y que pertenecen a minorías étnicas.
  • Mujeres con contratos eventuales y temporales o subcontratadas.
  • Otro grupo vulnerable -a menor escala- es el de personas homosexuales y hombres jóvenes (personas acosadas por parte de mujeres u otros hombres, especialmente cuando son sus superiores jerárquicos).

Consecuencia del acoso sexual y del acoso por razón de sexo

Las personas que padecen acoso sexual y acoso por razón de sexo sufren secuelas, tanto a nivel físico como psicológico. Entre las efectos más comunes se encuentran:

  • Inseguridad o inquietud en el trabajo.
  • Sentimiento de estar en entorno intimidatorio.
  • Tendencia a querer quitarle importancia al hecho, justificándolo de alguna manera.
  • Sentimiento de ser tratadas y tratados como objetos sexuales, sin tener en cuenta su valía personal o profesional.
  • Tensión el trabajo y miedo a determinadas situaciones y a quien les acosa.
  • Sentimientos de impotencia ante su situación y ante la humillación que sienten.
  • Sentimiento de culpabilidad.
  • Aversión, irritabilidad, malestar, intimidación, incomodidad, desánimo, confusión, etc.
  • Desarrollo de estrés tanto físico como emocional.
  • Dificultad en hacer público el acoso que están sufriendo.
  • Absentismo por enfermedad.

A nivel de la organización, también se pueden derivar consecuencias directas:

  • Disminución de la productividad, el absentismo o los costes derivados por las bajas.
  • El empeoramiento del ambiente laboral.
  • La pérdida de valores de la organización en los que ha estado basado su comportamiento.
  • La mala imagen pública de la organización al no atender y combatir este tipo de prácticas en el seno de la organización.

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Política activa de la empresa frente al acoso sexual

Las empresas están obligadas a desarrollar medidas de actuación, protección y prevención frente al acoso sexual y por razón de sexo. En caso contrario, puede suponer una infracción del ordenamiento jurídico.

En el “Manual de referencia para la elaboración de procedimientos de actuación y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en el trabajo“, editado por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, se proporcionan las claves para que las empresas adopten políticas activas en este sentido:

  • Las actuaciones deberán ser negociadas y acordadas con la representación legal de los trabajadoras y trabajadores.
  • Beneficia incorporar la política, los procedimientos de actuación y las medidas de prevención del acoso sexual y por razón de sexo al plan de igualdad de la empresa.
  • Con independencia de que la política de la empresa frente al acoso sexual y por razón de sexo se incluya o no en otro documentos más amplio, es necesario que incorpore al menos: el compromiso de la organización con la erradicación de la violencia sexista; garantía y tutela de los derechos de las personas afectadas; y, medidas de prevención.
  • Existe un deber de la representación legal de las personas trabajadoras de contribuir en la prevención y sensibilización frente al acoso sexual y por razón de sexo: La RLT debe ser protagonista activa de esta política de la empresa.
  • Implicar a todas las personas de la organización, principalmente las responsables de la gestión de los recursos humanos, la comisión de igualdad y las personas responsables de prevención, seguridad y salud en el trabajo.
  • Incluir procedimientos estandarizados para trabajadoras víctimas de violencia de género.
  • Incorporar actuaciones para evitar un trato desfavorable relacionado con el embarazo y la maternidad/paternidad.
  • Ofrecer una amplia difusión y comunicación de la política y actuaciones de la empresa que garanticen el conocimiento de todo el personal.
  • Establecer un comité o persona responsable en la organización, un sistema de seguimiento de actuaciones y un procedimiento de revisión y evaluación del mismo.

El plan de igualdad, herramienta frente a la discriminación

El Plan de Igualdad es una herramienta eficaz para evitar la discriminación por acoso sexual o razón de sexo. Este documento debe recoger las medidas concretas y específicas para hacer frente a esta problemática como son: códigos de conducta; protocolos de actuación para dar cauce las denuncias o reclamaciones que se puedan formular; y, por último, sensibilización y formación específica para los trabajadores y sus representantes.

Cabe recordar que el Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

La empresa juega, por tanto, un papel fundamental en la prevención de estas conductas que atentan contra derechos fundamentales básicos de las personas. Y para ello, es importante contar dentro de la organización con profesionales que ejerzan como Agentes de Igualdad. Siendo conscientes de ello, Audiolís ha preparado un Curso sobre Planes de Igualdad en las pymes, con el apoyo docente de dos grandes profesionales con más de 15 años de experiencia en el ámbito de la igualdad.


Audiolís es entidad adherida a la Red Andaluza de Entidades Conciliadoras (R.A.E.C.) del Instituto Andaluz de la Mujer.

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Esther Lara

Esther Lara

Especialista en realizar contenidos sobre formación, empleo, así como información del ámbito laboral y legal de obligado cumplimiento para empresas.