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Todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras deberán implantar un Plan LGTBI en 2024, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, entró en vigor el 2 de marzo de 2023 e incluyó nuevas obligaciones para las empresas. Esta norma se aprueba con el objetivo de promover la igualdad de las personas LGTBI y tiene repercusiones en el ámbito laboral.

Esta obligación viene recogida en el artículo 15 de la ley y finalizaba el 2 de marzo de 2024, pues se establecía un plazo de 12 meses para llevarlo.

¿En qué consiste el Plan LGTBI?

El artículo 15 arroja poca orientación sobre lo que debe contener el Plan. Tan sólo hace referencia a que debe contar con un conjunto de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. 

El desarrollo de este conjunto ordenado de medidas tendrá por objeto evitar la discriminación de los trabajadores LGTBI y sus familias. Al igual que sucede con el plan de igualdad para empresas, el protocolo debe ser pactado a través de la negociación colectiva y acordado con la representación de los trabajadores.

La Ley 4/2023 deja al desarrollo reglamentario lo que sería el contenido y alcance de dichas medidas, el cual no ha sido publicado aún.

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¿Cómo afecta la “Ley Trans” a las empresas?

Como adelantábamos, la Normativa busca desarrollar y garantizar los derechos de las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales y erradicar cualquier situación de discriminación. Así, el texto recoge medidas de acción en distintos ámbitos como el laboral, educativo y sanitario.

Entre las disposiciones que afectan directamente al tejido empresarial, se contemplan actuaciones para la igualdad de oportunidades, fomento del empleo e integración de las personas trabajadoras pertenecientes al colectivo LGTBI. Una de las medidas con mayor repercusión es la obligatoriedad de desarrollar directrices específicas, recogidas en un Protocolo o Plan LGTBI, que deberán impulsar las empresas con una plantilla superior a 50 personas trabajadoras.

Sobre las Administraciones, la Ley recoge que el plan de igualdadincluirá expresamente a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans”. 

¿Qué debe incluir el Plan LGTBI para empresas?

El Artículo 15 de Igualdad y no discriminación LGTBI en las empresas de la “Ley Trans” recoge lo siguiente:

1. Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

2. A través del Consejo de Participación de las personas LGTBI se recopilarán y difundirán las buenas prácticas realizadas por las empresas en materia de inclusión de colectivos LGBTI y de promoción y garantía de igualdad y no discriminación por razón de las causas contenidas en esta ley.

Lo que sí está claro es que, como mínimo, el Protocolo LGTBI tendrá que incluir, medidas que garanticen la igualdad de dicho colectivo y acciones para prevenir, detectar y actuar ante un caso de acoso o violencia contra las personas trabajadoras. 

El panorama actual comprendería dos situaciones: 

  1.  Si ya tenemos implantado el Plan de Igualdad, tendremos que volver a reabrir la negociación colectiva para incluir en el mismo y de manera expresa a las personas pertenecientes al colectivo LGTBI.  
  1. Si todavía no tenemos implantado el Plan de Igualdad, es una buena oportunidad para implantar ambos Planes, de manera que, de forma adicional al Plan de Igualdad, se incluya además del rechazo absoluto de la organización a este tipo de conductas, el compromiso de prevenir, detectar, corregir y sancionar cualquier tipo de acoso laboral, ciberacoso o acoso a través de redes sociales.

Te ayudamos a implantar el Plan de Igualdad en tu empresa

A modo orientativo, el Plan LGTBI podría incluir, entre otras cuestiones: 

  • Un diagnóstico detallado de la situación.
  • Un protocolo frente al acoso contra las personas LGTBI. 
  • Un conjunto de medidas para alcanzar la igualdad de las personas que formen parte de este colectivo.
  • Un procedimiento para denunciar casos de acoso motivados por la orientación sexual, la identidad sexual o la expresión de género. 
  • El compromiso de formar a toda la plantilla en materia de diversidad sexual.
  • La incorporación de elementos de lenguaje inclusivo en todas las comunicaciones de la empresa. 
  • Implantar en la empresa un día dedicado a la diversidad que coincida con celebraciones de dicho colectivo.
  • Acciones de información y sensibilización que fomenten y promuevan un entorno de respeto a la diversidad.
  • Diseño de un Plan de comunicación para la divulgación y comunicación del protocolo a todas las personas trabajadoras de la empresa. 
  • Modelo de recolección de datos de control y seguimiento de la aplicación del protocolo. 

Ten en cuenta que toda esta información debe quedar protegida bajo el cumplimiento del RGPD o la LSSI. Ante una denuncia o inspección, contar con una adaptación realizada por un consultor profesional de confianza puede suponer una cuantiosa reducción de la sanción e incluso el archivo de la causa. En Audiolís podemos realizar tu adaptación al RGPD.

La implantación del Protocolo LGTBI se suma a las medidas de obligado cumplimiento, que ya incluían el plan de igualdad, registro retributivo y protocolo de acoso laboral. En función del tamaño de la plantilla, las obligaciones en materia de igualdad varían

Infografía sobre las obligaciones de las empresas en materia de igualdad, entre las que se encuentra el Plan LGTBI.

¿Cómo se cuantifica el número de personas trabajadoras en la empresa?

Para calcular el número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar las medidas planificadas, se tiene en cuenta la plantilla total de la empresa, independientemente del número de centro de trabajo y el tipo de contrato de trabajo, donde se incluyen:

  • Los contratos fijos discontinuos.
  • Contratos de duración determinada, en cualquier modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. Hay que tener en cuenta que, en este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.
  • Personas con contratos de puesta a disposición.
  • Las personas con contrato a tiempo parcial se computa también como una persona más.

Estos cálculos deberán efectuarse el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.

Si en alguna época del año el número de personas trabajadoras se sitúa por debajo de 50, seguirá manteniéndose la obligación hasta que concluya el periodo de vigencia.

El grupo de empresas podrá elaborar medidas planificadas únicas para todas o parte de las empresas del grupo.

La elaboración e implantación de las medidas planificadas será voluntaria para las empresas que no cuenten con una plantilla superior a 50 personas trabajadoras.

¿Cuál es la vigencia de un Protocolo LGTBI?

La vigencia no podrá ser superior a cuatro años.

En el Registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, conocido como REGCON.

Sanciones que puede conllevar no implantar el Plan LGTBI

La Ley 4/2023 incluye una serie de sanciones para las empresas que vulneren los derechos del colectivo LGTBI que oscilan entre los 200 euros hasta los 150.000 euros. 

 Infracciones leves Infracciones  graves Infracciones  muy graves 
Multas 200€ a 2.000€ 2.001€ a 10.000€ 10.001€ a 150.000€ 

Además, el incumplimiento de la obligación de implantar un Plan LGTBI puede llevar aparejado sanciones accesorias, tales como: 

  • La supresión, cancelación o suspensión, total o parcial, de subvenciones.
  • La prohibición de acceder a cualquier tipo de ayuda pública por un período de un año si la infracción es grave o de tres años si es muy grave.
  • La prohibición de contratar con la Administración, sus Organismos Autónomos o Entes Públicos por un período de un año si es grave o tres años si es muy grave. 

En el caso de las muy graves puede llevar aparejado, incluso, el cese en la actividad económica o profesional desarrollada por un término de tres años. 

El no cumplimiento de estas medidas conlleva importantes sanciones económicas y condiciona el acceso a licitaciones públicas, ayudas y subvenciones. Asegura tu empresa y refuerza tu compromiso con la igualdad de oportunidades, de la mano de Audiolís.

El Ministerio de Igualdad, a través de la Dirección General para la Igualdad real y efectiva de las personas LGTBI+, pone a disposición de las personas LGTBI y allegados una serie de servicios de atención telefónica para ofrecer información, asesoramiento jurídico y atención psicosocial inmediata para todas aquellas situaciones de LGTBIfobia. Está disponible las 24 horas de los 365 días del año y en diferentes idiomas, garantizando también su acceso a personas con discapacidad auditiva y/o del habla.

Si tienes dudas sobre cualquiera de los protocolos obligatorios de una empresa o te gustaría solicitar un presupuesto de estos servicios, contacta con nuestros asesores de igualdad para una atención personalizada. Podrás hacerlo llamando al 952 101 494 o a través de info@audiolis.com.

plan LGTBI

Referencias normativas

  • Ley 4/2023, de 28 de febrero para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, relativo a la igualdad y no discriminación LGTBI en las empresas.
Paola Ríos

Paola Ríos

Responsable del Dpto. de Marketing y Comunicación. Contenidos y artículos de interés relacionados con la formación y el empleo.