Si miramos a nuestro alrededor, podemos encontrar como hechos irrefutables la participación de la mujer en el mercado laboral, así como una sucesión en las últimas décadas de medidas para facilitar la conciliación de la vida laboral y profesional. La mayor participación de mujeres en las diferentes esferas profesionales ha tenido consecuencias a nivel no sólo empresarial, sino también cultural y social. Hemos dejado atrás roles y estereotipos marcados por el sexo de la persona, haciendo que la mujer se incorpore al mercado laboral y que sea un hecho imparable y de amplia repercusión. Aunque conseguir la equidad laboral entre hombres y mujeres sigue siendo una asignatura pendiente en el tejido empresarial de nuestro país. La implantación del plan de igualdad viene a resolver esta situación.
El plan de igualdad como herramienta para evitar la discriminación
La aprobación en 2007 de la Ley orgánica para la Igualdad entre hombre y mujeres (LOI) fue un hecho legal histórico para la gestión empresarial en favor de promover, promulgar y asentar la igualdad de oportunidades y la no discriminación por razón de sexo. Incluir la igualdad entre hombres y mujeres en las entidades es una asignatura obligatoria y en la mayoría de los casos sin instaurar, cuya finalidad es la adaptación de medidas concretas a favor de la igualdad.
Hoy en día, las pymes de nuestro país suponen el groso del tejido empresarial, con un 60 % de personal femenino componiendo sus organizaciones. En pleno siglo XXI, debemos acoger medidas encaminadas a paliar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como regular procedimientos específicos para la prevención de estas conductas.
La LOI establece como punta de lanza el plan estratégico de igualdad, un mecanismo flexible que pretende mejorar la situación de todos y todas en la empresa, pues su objetivo final es que se alcance la igualdad real. Sin embargo, los datos arrojan una realidad muy alejada, con planes de igualdad registrados sólo en las grandes empresas, que hoy no constituyen ni el 1% del tejido empresarial español.
¿Están las empresas preparadas para este reto?
Las políticas de igualdad y no discriminación deben extenderse a todas las empresas, por eso desde la publicación del RD Ley 6/2019 se exigen unas nuevas medidas que buscan hacer hincapié en la utilidad de dichos planes. Pero ¿estamos preparados para aceptar este reto en las organizaciones?. O resulta que la obligación legal de contar con un plan de igualdad bajando la cuota de plantilla a empresas de más de 50 trabajadores no deja de ser un intento elogiable encaminado a la igualdad. Por desgracia, para muchas de las organizaciones es un acto incrédulo más encaminado a evitar un procedimiento sancionador que a conseguir una equidad laboral real entre hombres y mujeres.
Precisamente en este punto, es donde nuestra labor como líderes de las personas que componen nuestra organización toma auge y debemos apostar al 200% en la incorporación de la igualdad de género dentro de las organizaciones. El claro objetivo de las áreas de RRHH con la instauración de los planes de igualdad debe ser erradicar la discriminación a nivel laboral, prevenir las situaciones que generen o fomenten desigualdad y establecer medidas de actuación dentro de la empresa.
Un plan de igualdad real y efectivo
Está en nuestra mano favorecer la efectividad de las implantaciones, realizar una buena negociación con las agentes sociales para avanzar en la igualdad real en las empresas, partiendo de medidas que corrijan las carencias detectadas en el análisis previsto, fijando objetivos y acciones que nos permitan alcanzarlos, y siempre apostando por el bienestar de nuestra plantilla.
Es la época del cambio en la igualdad entre hombres y mujeres, dejando atrás los diferentes porcentajes de inmersión laboral dependiendo del sector económico o de la ocupación, las diferencias salariales o las distintas condiciones de trabajo por razón de género.
Cambio cultural dentro de las organizaciones
En definitiva, los planes de igualdad están para fomentar un cambio cultural dentro de las organizaciones que perpetua el derecho fundamental a la igualdad y la no discriminación, aumentan la identidad de cada persona empleada y la orientación hacia la organización. No están para seguir pensando que esta obligación es interpuesta por la administración y que sólo se convierte en un mero trámite más que trae más penas que glorias a la organización.
Es el momento de actuar a favor de la equidad, de mejorar nuestras empresas implantando unos planes de igualdad realistas, adaptados a nuestra plantilla y ante todo aplicables.
Audiolís es entidad adherida a la Red Andaluza de Entidades Conciliadoras (R.A.E.C.) del Instituto Andaluz de la Mujer.
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