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El plan de igualdad es obligatorio a partir del 7 de marzo de 2020 para las empresas de más de 150 trabajadores.

Actualizado a 31/07/2020

Aunque el plan de igualdad ya existía de forma obligatoria para empresas de más de 250 trabajadores, ahora, de forma paulatina, se va a ir instaurando esta obligatoriedad a las empresas públicas y privadas de menos trabajadores para que implanten y registren un plan de igualdad.

En el recién firmado Acuerdo por la igualdad efectiva entre mujeres y hombres del 30 de julio de 2020, se establece la obligatoriedad de que las empresas con más de 50 trabajadores y trabajadoras, tengan un registro retributivo para avisar si existe hipervaloración o infravaloración del puesto según el género. Para ello, deben contar con el plan de igualdad, con una auditoría retributiva y un plan de acción para corregir diferencias y prevenirlas.

Fechas para implantar un Plan de Igualdad

  • Empresas de más de 150 trabajadores deben tener su Plan de Igualdad para el 07 de marzo de 2020.
  • Empresas de más de 100 trabajadores deben tener su Plan de Igualdad para el 07 de marzo de 2021.
  • Empresas de entre 50 y 100 trabajadores deben tener su Plan de Igualdad para el 07 de marzo de 2022.

Es decir, más tarde o más temprano, todas las empresas van a tener que tener un plan de igualdad. Incluso ya en Galicia han publicado ayudas para que las pymes puedan elaborar e implantar planes de igualdad.

Estas empresas están obligadas a tener un registro de los planes de igualdad, incorporado a un registro público.

Multas y sanciones por no implantar un Plan de Igualdad

A día de hoy no existe un desarrollo reglamentario que estipule cómo hacer el diagnóstico, cómo realizar los contenidos, cómo llevar a cabo las auditorías salariales o como realizar el propio registro del plan de Igualdad. Aún así, las empresas que estaban obligadas a hacer este Plan de Igualdad, hasta el momento, han ido desarrollándolo sin presentar problemas gracias a los profesionales de recursos humanos, de laboral y de los propios representantes de los trabajadores, así como de consultorías externas especializadas en este servicio.

Y es que, con la obligatoriedad de implantación es muy importante ir desarrollándolo, pues hay una serie de sanciones que pueden ir desde la falta grave, con multas de 626 a 6.250 €, a falta muy grave, que va desde los 6.251 € a los 187.515 €.

Normativa que regula el Plan de Igualdad

En marzo de 2019 se publicaba el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y se establecía la obligatoriedad de implantar un Plan de Igualdad en empresas de más de 50 empleados.

Es el 30 de julio de 2020 cuando se firma el Acuerdo por la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el trabajo tras un proceso extenso de diálogo social con los agentes sociales, consulta y participación. Este acuerdo garantiza la igualdad retributiva, la efectividad de los planes de igualdad y su registro con información retributiva desglosada y promediada, por clasificación profesional y por trabajos de igual valor.

Antes era obligatorio que los planes de igualdad se negociaran con los representantes de los trabajadores, con un comisionado o a través de comisiones específicas.  Ahora, además de esta negociación, es necesario hacer un diagnóstico previo en el que se recoja la situación a efectos de igualdad en la empresa.

Aunque la norma ya estableció que el desarrollo reglamentario de este registro público era necesario, aún no ha tenido lugar, factor que no puede ser alegado por las empresas para incumplir con su obligación de establecimiento de un Plan de Igualdad.

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Plantillapara elaborar el Plan de Igualdad

Te facilitamos el Modelo del Plan de Igualdad que el Ministerio de Igualdad ha puesto a la disposición de las empresas. Puedes usarlo como plantilla para elaborar tu propio plan de igualdad.

Novedades en materia de igualdad

  • Se considera nula la extinción del contrato de trabajo durante el período de prueba en el caso de trabajadoras embarazadas.
  • El empresario debe acreditar que existen motivos que desvinculan la extinción de la relación laboral de la situación de embarazo de la trabajadora.
  • Se incluye la violencia de género como causa que interrumpe el cómputo del período de prueba.
  • Las empresas quedan obligadas a establecer un sistema de clasificación profesional, evitando diferencias de género relacionadas con el puesto de trabajo.
  • Los convenios colectivos que regulen sistemas de clasificación profesional con posibles desigualdades de género deberán ser revisados y reformarse su contenido.
  • Todas las empresas deben establecer un registro de los salarios (auditoría retributiva) que incluya: salario, complemento salarial, percepciones extrasalariales, divididos por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales y puestos de trabajo de igual valor. Es obligatorio establecer un registro retributivo para advertir si existe hipervaloración o infravaloración del puesto según el género.

Hay que recordar que la Inspección de Trabajo puede solicitar en cualquier momento a las empresas la presentación de este registro de salarios.

Aquellas empresas que ocupen a más de 50 trabajadores y cuyas diferencias retributivas superen en promedio el 25% a favor o en detrimento de uno de los dos sexos tienen que dar una justificación y documentar la misma, con el fin de acreditar que esta forma de proceder no responde a ninguna medida discriminatoria.

En Audiolís, somos conscientes de la necesidad informativa acerca del plan de igualdad en la pyme y por eso contamos con un webinar online eimpartido por un ponente de alto prestigio. D. Mario Rodríguez Lancho, Consultor de RRHH en Auren, que viene a explicarnos cómo implantar un plan de igualdad. Entre los temas que se tratarán se abordará el marco de los planes de igualdad en la ley, los 3 aspectos básicos (diagnóstico, plan y negociación), el proceso de elaboración del diagnóstico de igualdad y el contenido del plan de igualdad.

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Paola Ríos de Audiolís

Paola Ríos de Audiolís

Responsable del Dpto. de Marketing y Comunicación. Contenidos y artículos de interés relacionados con la formación y el empleo.