Plan de igualdad obligatorio para las empresas de más de 50 trabajadores

Actualizado a fecha de 31/01/2023

Las normativas encaminadas a conseguir la igualdad en la empresa han tenido importantes avances marcados por los plazos establecidos de obligado cumplimiento. Aunque el plan de igualdad ya existía de forma obligatoria para empresas de más de 250 trabajadores, en 2021 se implementó la obligatoriedad de su establecimiento y registro a las empresas públicas y privadas de más de 150 trabajadores. Finalmente, en marzo de 2022, llegó el turno para el último tramo que quedaba por adaptarse a la normativa, es decir, las empresas con más de 50 trabajadores.

Según Statista, en el año 2020 en España existían unas 46.100 empresas de entre 50 a 99 trabajadores por lo que este sería la cifra de organizaciones que debe adaptar sus protocolos de igualdad en este último tramo. Sin duda un reto para un gran número de empresas que forman parte del tejido empresarial español.

Sabiendo la importancia de la entrada en vigor de esta normativa y su repercusión, hemos preparado un webinar sobre Planes de Igualdad, cuestiones básicas y aplicación práctica.

Si necesitas implantar un plan de igualdad, Audiolís puede ayudarte como ya lo ha hecho con más de 150 empresas. Sólo tienes que solicitar una videollamada desde aquí y nos ponemos a trabajar contigo.

¿Qué es el Plan de Igualdad?  

Un Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas. También tiene por objetivo identificar y eliminar la discriminación por razón de sexo y la brecha salarial.

Su implantación en el ámbito empresarial es un instrumento que permite integrar la igualdad en las relaciones laborales y en todos los ámbitos de gestión organizacional. Con esto se pretende avanzar hacia la consecución de la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.

Se trata de un documento extenso, complejo y personalizado según el tipo de empresa. Cada una tiene particularidades a tener en cuenta para justificar, argumentar y tomar medidas. No existe una plantilla o modelo único puesto que debe estar adaptado a la realidad de la organización, de ahí la importancia de realizar un diagnóstico previo.

¿Cuál es la vigencia de los planes de igualdad para empresas?

Su vigencia es de cuatro años. En ese periodo se deben implementar las medidas y actuaciones reflejadas en el mismo. De esta forma, cuando se proceda a la renovación se podrá justificar las mejoras incorporadas en la organización en materia de igualdad.

Es más, en cada renovación el nivel de exigencia será mayor con respecto al Plan de Igualdad inicial. Las empresas deben plantear nuevas líneas de actuación en todas las áreas con objetivos claros y medibles, para evaluar el progreso, y acciones diseñadas a su consecución. Esta actualización es importante para evitar un informe desfavorable como los que desde Audiolís encontramos a diario en muchas empresas durante los procesos de consultoría.

Planes de igualdad registrados antes del 14 de enero de 2021 

Desde el Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad, REGCON, comunican que aquellos planes de igualdad registrados antes del 14 de enero de 2021 y que no hayan comunicado las modificaciones de adaptación conforme al Real Decreto 901/2020 y Real Decreto 902/2022, han finalizado su vigencia, quedándose las empresas desamparadas a efectos legales y de Inspección de Trabajo.

Para solventar esta situación, es importante que la organización constituya una nueva comisión negociadora y diseñe un nuevo Plan de Igualdad que cumpla con las especificaciones exigidas.

Guía Plan de Igualdad 2022: ¿qué empresas deben aplicarlo?    

Según su plantilla, estas empresas están obligadas a tener un Plan de Igualdad incorporado a un registro público, en los plazos indicados: 

• Empresas de entre 50 y 100 trabajadores: 7 de marzo 2022. 
• Empresas de más de 100 trabajadores: 7 de marzo de 2021. 
• Empresas de más de 150 trabajadores: 7 de marzo de 2020. 

Por otro lado, las empresas de menos de 50 trabajadores deberán contar con un Registro Retributivo (obligatorio desde el 14 abril de 2021). Audiolís es entidad adherida a la Red Andaluza de Entidades Conciliadoras (R.A.E.C.) del Instituto Andaluz de la Mujer, por lo que podemos ayudar a las empresas en la implantación de planes de igualdad, registros salariales y auditorías retributivas.

Dentro de esta obligatoriedad, se producen algunos casos concretos que analizamos a continuación:

Plan de Igualdad en ONGs

Aunque las ONGs tienen características diferentes a las empresas privadas, estas entidades también están sujetas al cumplimiento de la normativa de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Desde el 7 de marzo de 2022, las asociaciones sin ánimo de lucro y fundaciones sí deben aprobar un plan de igualdad en el caso de que su plantilla sea superior a 50 personas trabajadoras. Esta obligatoriedad se recoge en el Real Decreto-ley 6/2019.

Planes Municipales de igualdad   

Los ayuntamientos también están obligados a contar con un plan de igualdad. El artículo 15 de la Ley de Igualdad de Género 3/2007 se señala que “el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres informará, con carácter transversal, la actuación de todos los Poderes Públicos. Las Administraciones públicas lo integrarán, de forma activa, en la adopción y ejecución de sus disposiciones normativas, en la definición y presupuestación de políticas públicas en todos los ámbitos y en el desarrollo del conjunto de todas sus actividades”.

Cabe señalar que la Federación Española de Municipios y Provincias (FEMP) elaboró una guía, en colaboración con el anteriormente denominado Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, para servir de orientación a la hora de elaborar Planes Municipales de Igualdad entre hombres y mujeres.

Planes de igualdad para grupos de empresas

En el caso de los grupos de empresas, podrán tener un único Plan de Igualdad, siempre que así se acuerde entre las organizaciones legitimadas para negociar un convenio colectivo de grupos de empresas.

Para contar con un único plan de igualdad, no se exige que las empresas del grupo realicen la misma actividad o estén sujetas al mismo convenio. Tan solo se exige que, en caso de que existan estas particularidades, se tengan en cuenta en el documento. En este caso, se tiene que realizar un diagnóstico por cada sociedad y deberá incluir todos los centros de trabajo.

Implantación y contenido del Plan de igualdad 

El tiempo estimado en la redacción de un Plan de Igualdad dependerá del tamaño de la empresa en sí. En el caso de una empresa de entre 100 y 150 trabajadores puede ser de unos cuatro meses. En este apartado vamos a detallar el contenido que debe estar recogido en este conjunto ordenado de medidas.

Diagnóstico previo

El primer paso a realizar es un diagnóstico previo de la situación de la empresa. Aquí se deben tener en cuenta los aspectos cuantitativos y cualitativos que inciden en la igualdad de oportunidades.

En este análisis se debe hacer referencia a las siguientes dimensiones: 

• Los procesos de selección y contratación indicando las políticas, sistemas o prácticas que se llevan a cabo en la organización 
• Clasificación profesional independientemente de si existe convenio de empresa o de sector 
• Formación y promoción profesional 
• Retribuciones 
• Condiciones de trabajo y auditoría salarial 
• Conciliación laboral, personal y familiar 
• Prevención de acoso laboral y del acoso por razón de sexo 
• Infrarrepresentación femenina. 

En definitiva, se trata de documentar el punto de partida de la empresa en relación a estos capítulos para determinar las acciones que deben implantarse y corregir situaciones de desigualdad.

La negociación y elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la comisión negociadora del Plan de Igualdad y la dirección de la empresa facilitará la información necesaria para ello. Tras el diagnóstico, se podrá establecer el conjunto de medidas evaluables para alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres, y eliminar la discriminación por razón de sexo en la empresa.

¿Qué es la Comisión negociadora?

La constitución de la comisión negociadora es de vital importancia. Serán los encargados de elaborar el diagnóstico de situación, el informe de los resultados y de identificar las medidas prioritarias a la luz del diagnóstico.

A la hora de constituir la comisión negociadora, se establecerá una participación de forma paritaria de la representación de la empresa y de las personas trabajadoras. Debe promoverse una composición equilibrada entre mujeres y hombres, y la formación de sus integrantes en materia de igualdad en el ámbito laboral.

El reparto de personas, con voz y voto, no superará el número de 13 personas en la representación de cada parte. En el supuesto de que no exista representación legal de las personas trabajadoras (RLT) en la empresa, se constituirá una comisión integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa. Los sindicatos deberán estar legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo que fuera de aplicación. Esta comisión contará con un máximo de 6 miembros por cada parte.

Cabe señalar, que el plan de igualdad de una empresa fue declarado nulo recientemente por carecer de negociación colectiva ya que impuso la medida sin cumplir con la ley al no promover la negociación y sin aportar información a los sindicatos.

Auditoría retributiva

La auditoría retributiva debe incluirse en el plan de igualdad de las empresas y supone una valoración de los puestos de trabajo. Tiene como finalidad de detectar una posible brecha salarial entre los trabajadores, e implica el registro de las diferentes tareas, retribución y sistema de promoción.

Tras obtener la información, requiere un plan de actuación en caso de que se detecten desigualdades retributivas entre los trabajadores. Si te trata de un plan de igualdad para grupos de empresas, deberá realizarse de forma independiente por cada una de las empresas que forman el grupo.

¿Cómo se computa la plantilla? 

Para realizar el plan de igualdad y registro retributivo, el cómputo de la plantilla se realiza sobre la totalidad de las personas contratadas dentro de la organización, sea cual sea el tipo de contrato de trabajo. En este caso, no computa el personal becario. Sí computa el personal contratado por ETT. Es otro de los pasos fundamentales para el análisis retributivo de la organización.

¿Dónde se registra el Plan de Igualdad?

Deberá inscribirse en el Registro de Planes de Igualdad y esta inscripción permitirá el acceso público a su contenido. Dentro del plazo de 15 días, a partir de la firma del plan de igualdad, la comisión negociadora, o quien formule la solicitud, deberá presentar la solicitud de inscripción correspondiente. Debe hacerse a través de medios electrónicos, ante el Registro de la autoridad laboral competente.

La inscripción de los planes de igualdad en el ámbito estatal o supraautonómico corresponde al Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos, adscrito a la Dirección General del Trabajo como autoridad laboral competente, mientras que la inscripción de los planes de igualdad de ámbito de comunidad autónoma corresponde a la autoridad laboral autonómica competente.

Plan LGTBI: de obligado cumplimiento dentro de los planes de igualdad

Tras la aprobación de la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y garantizar los derechos de las personas LGTBI, las empresas de más de 50 trabajadores están obligadas a implantar un Protocolo LGTBI. 

El plazo para establecer esta normativa es de 12 meses después de su aprobación, es decir, el 2 de marzo de 2024 las empresas deben disponer de un Plan LGTBI, que previamente se debe haber negociado con los representantes de los trabajadores. 

Este documento debe recoger las medidas que garanticen la igualdad real y efectiva del colectivo LGTBI+, además de incluir un protocolo de actuación para poder prevenir, detectar y actuar en caso de una situación de acoso sobre los trabajadores.

¿Qué empresas deben incluir el Protocolo LGTBI? 

Esta Ley de igualdad ya incorporaba la obligación de tener un plan de igualdad, un protocolo de acoso y el registro retributivo para aquellas empresas de más de 50 trabajadores, a la que se suma ahora la obligatoriedad de implantar el Plan LGTBI. 

Normativa que regula el Plan de Igualdad

En marzo de 2019 se publicaba el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y se establecía la obligatoriedad de implantar un Plan de Igualdad en empresas de más de 50 empleados.

Es el 30 de julio de 2020 cuando se firma el Acuerdo por la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el trabajo tras un proceso extenso de diálogo social con los agentes sociales, consulta y participación. Este acuerdo garantiza la igualdad retributiva, la efectividad de los planes de igualdad y su registro con información retributiva desglosada y promediada, por clasificación profesional y por trabajos de igual valor.

Antes era obligatorio que los planes de igualdad se negociaran con los representantes de los trabajadores, con un comisionado o a través de comisiones específicas. Ahora, además de esta negociación, es necesario elaborar el diagnóstico previo que recoja la situación a efectos de igualdad en la empresa.

La igualdad, requerimiento para optar a ayudas y concursos públicos

En su avance hacia la igualdad en el ámbito empresarial, el Gobierno está estableciendo la obligatoriedad de contar con un plan de igualdad como requisito para acceder a ayudas y licitaciones de concursos públicos dado el alto porcentaje de empresas que, a pesar de tener obligación, no tienen implantada esta medida, cifras que a finales de 2022 se establecían en el 70%.

Es el caso de las nuevas ayudas a la contratación aprobadas en el Real Decreto-Ley 1/2023, de 10 de enero, y que se prevé que entren en vigor el 01 de septiembre de 2023. Estas ayudas pueden suponer a las empresas un ahorro de 3.300 y 1.500 euros en las cuotas de la Seguridad Social.

Sin duda, estos cambios introducidos por la legislación consiguen el objetivo de impulsar la igualdad en el ámbito empresarial como parte imprescindible de la gestión de personas.

Inspección, multas y sanciones por incumplimiento

Las empresas que deben cumplir con esta normativa han ido desarrollando su plan de igualdad con el apoyo de los equipos de recursos humanos, de laboral y de los propios representantes de los trabajadores, así como de consultorías externas especializadas en este servicio.

En materia de igualdad, la Inspección de Trabajo está siendo especialmente vigilante con esta normativa. La no observancia de esta medida de obligado cumplimiento puede conllevar importantes sanciones en función de la gravedad de la falta. Estas pueden ir desde la falta grave, con multas de 626 a 6.250 €, a falta muy grave, que va desde los 6.251 € a los 187.515 €.

A continuación, vamos a recordar algunas de las cuestiones que se están teniendo en cuenta en las Inspecciones y renovaciones.

Cuestiones a tener en cuenta en el área del personal

• Revisión del lenguaje utilizado en ofertas de empleo. Por ejemplo, eliminar el tono sexista.  
• Eliminar de las fichas internas y formularios cualquier pregunta sobre el estado civil, el número de hijos, matrimonio, estatura, peso o datos familiares.  
• Contar con una composición equilibrada entre hombres y mujeres. Ninguno de los dos sexos tiene que ser inferior al 40% ni superior al 60%, aunque esto depende mucho del sector y de la justificación razonada de los porcentajes, por ejemplo, por falta de candidatos a las ofertas de empleo, etc. 
• Valorar la formación en igualdad o violencia de género para el área de selección de personal y Recursos Humanos.  

Cuestiones a tener en cuenta en el área de la conciliación

• Potenciación y apoyo de la corresponsabilidad para lograr una conciliación, tanto de hombres como de las mujeres.  
• Impulsar servicios de apoyo para la concicliación de la vida laboral y personal. 
• Impulsar campañas de sensibilización. 

Cuestiones a tener en cuenta en el área de la clasificación profesional, promoción y formación 

• Promover la participación de mujeres en cursos de formación continua relativos a actividades masculinizadas y viceversa.  
• Contar con un Plan de Formación Anual donde queden repartidas las acciones formativas entre todo el personal, así como aquella formación específica en igualdad y violencia de género.  
• Realizar formación en igualdad de oportunidades a Directivos, mandos intermedios y responsables de Recursos Humanos. Para ello, facilitamos el Curso de Plan de Igualdad para empresas. 
• Que se lleven a cabo promociones internas.  

Cuestiones a tener en cuenta en el área de retribución

• Garantizar el mismo salario medio entre mujeres y hombres de una misma categoría profesional y, si hay diferencia, justificarlo.  
• Analizar las retribuciones medias entre hombres y mujeres para detectar desigualdades y ejecutar acciones correctoras. Esto, en las empresas de menos de 50 trabajadores, se refleja a través del Informe de Registro Salarial.  

Cuestiones a tener en cuenta en el área de salud laboral 

• Contar con un protocolo de acoso laboral y sexual en el que conste cómo se previene y cómo ha de actuarse en caso de que se produzca un acoso sexual o por razón de sexo. En Audiolís, también elaboramos este tipo de informes de plan de acoso laboral para las empresas que lo precisen.  
• También es importante valorar la formación en prevención de riesgos laborales, cómo actuar ante situaciones de embarazo o atención a víctimas de violencia de género.  

Cuestiones a tener en cuenta en el área de la comunicación y el lenguaje

• Análisis de la comunicación actual en la organización a través de distintas plataformas, como la página web, la intranet, el tablón de anuncios, etc. 

Novedades en materia de igualdad 

La reciente normativa contempla otras novedades en materia de igualdad que las organizaciones deberán tener en cuenta: 

• Se considera nula la extinción del contrato de trabajo durante el período de prueba en el caso de trabajadoras embarazadas. 
• El empresario debe acreditar que existen motivos que desvinculan la extinción de la relación laboral de la situación de embarazo de la trabajadora. 
• Se incluye la violencia de género como causa que interrumpe el cómputo del período de prueba. 
• Las empresas quedan obligadas a establecer un sistema de clasificación profesional, evitando diferencias de género relacionadas con el puesto de trabajo. 
• Los convenios colectivos que regulen sistemas de clasificación profesional con posibles desigualdades de género deberán ser revisados y reformarse su contenido. 
• Todas las empresas deben establecer un registro de los salarios (auditoría retributiva) que incluya: salario, complemento salarial, percepciones extrasalariales, divididos por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales y puestos de trabajo de igual valor. Es obligatorio establecer un registro retributivo para advertir si existe hipervaloración o infravaloración del puesto según el género, donde se reflejen las medias aritméticas y las medianas. 

Hay que recordar que la Inspección de Trabajo puede solicitar en cualquier momento a las empresas la presentación de este registro de salarios.

Aquellas empresas que ocupen a más de 50 trabajadores y cuyas diferencias retributivas superen en promedio el 25% a favor o en detrimento de uno de los dos sexos tienen que dar una justificación y documentar la misma, con el fin de acreditar que esta forma de proceder no responde a ninguna medida discriminatoria.

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Audiolís es entidad adherida a la Red Andaluza de Entidades Conciliadoras (R.A.E.C.) del Instituto Andaluz de la Mujer.

Enlaces de interés

• Ministerio de Igualdad
• Nota de prensa de La Moncloa

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