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El plan de igualdad es obligatorio a partir del 7 de marzo de 2022 para las empresas de más de 50 trabajadores.

Aunque el plan de igualdad ya existía de forma obligatoria para empresas de más de 250 trabajadores, en 2021 se ha ido implantando esta obligatoriedad a las empresas públicas y privadas de más de 150 trabajadores para que establezcan y registren sus planes de igualdad. Finalmente, será en marzo de 2022, cuando las empresas con más de 50 trabajadores tengan que implantar el Plan de Igualdad, el último tramo que quedaba por adaptarse a la normativa.

Según datos de Statista, en el año 2020 en España existían unas 46.100 empresas de entre 50 a 99 trabajadores, por lo que éste sería el tramo que debe adaptar sus protocolos de igualdad. Sin duda, un reto para un gran número de empresas del tejido empresarial español.

Sabiendo la importancia de esta fecha para un gran número de empresas, hemos preparado un webinar sobre Planes de Igualdad, cuestiones básicas y aplicación práctica. Tendrá lugar el 26 de enero de 2022, a las 16:00 horas, fecha clave para comenzar con la elaboración de un plan de igualdad y poder llegar a tenerlo listo para la fecha tope estipulada en la ley.

Si lo que necesitas es implantar un plan de Igualdad, Audiolís puede ayudarte como ya lo ha hecho con más de 150 empresas. Sólo tienes que solicitar una videollamada desde aquí y nos ponemos a trabajar contigo.

Fechas clave para implantar un Plan de Igualdad

  • Empresas de entre 50 y 100 trabajadores deben tener su Plan de Igualdad para el 7 de marzo 2022.
  • Empresas de más de 100 trabajadores deben tener su Plan de Igualdad para el 7 de marzo de 2021.
  • Empresas de más de 150 trabajadores deben tener su Plan de Igualdad para el 7 de marzo de 2020.

Estas empresas están obligadas a tener un registro de los planes de igualdad, incorporado a un registro público. Y hay que recordar que los Planes de Igualdad que ya existen tienen una vigencia de 4 años, por lo que tras este tiempo hay que proceder a su renovación. Y la renovación supone realizar mejoras con respecto al anterior si no queremos encontrarnos con un informe desfavorable.

Por otro lado, las empresas de menos de 50 trabajadores, están obligadas a contar con un Registro Retributivo, obligatorio desde el 14 abril de 2021. Audiolís es entidad adherida a la Red Andaluza de Entidades Conciliadoras (R.A.E.C.) del Instituto Andaluz de la Mujer, por lo que podemos ayudar a las empresas tanto en la implantación de planes de igualdad, registros salariales y auditorías retributivas.

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Algunos consejos a tener en cuenta en un Plan de Igualdad

Un Plan de Igualdad es un documento extenso, complejo y personalizado para cada tipo de empresa, pues cada una tiene particularidades a tener en cuenta para justificar, argumentar y tomar medidas. A continuación, vamos a recordar alguna de las cuestiones que se están teniendo en cuenta en las Inspecciones y renovaciones.

Cuestiones a tener en cuenta en el área del personal

  • Revisión del lenguaje utilizado en ofertas de empleo. Por ejemplo, eliminar el tono sexista.
  • Eliminar de las fichas internas y formularios cualquier pregunta sobre el estado civil, el número de hijos, matrimonio, estatura, peso o datos familiares.
  • Contar con una composición equilibrada entre hombres y mujeres. Ninguno de los dos sexos tiene que ser inferior al 40% ni superior al 60%, aunque esto depende mucho del sector y de la justificación razonada de los porcentajes, por ejemplo, por falta de candidatos a las ofertas de empleo, etc.
  • Valorar la formación en igualdad o violencia de género para el área de selección de personal y Recursos Humanos.

Cuestiones a tener en cuenta en el área de la conciliación

  • Potenciación y apoyo de la corresponsabilidad para lograr una conciliación, tanto de hombres como de las mujeres.
  • Impulsar servicios de apoyo para la concicliación de la vida laboral y personal.
  • Impulsar campañas de sensibilización.

Cuestiones a tener en cuenta en el área de la clasificación profesional, promoción y formación

  • Promover la participación de mujeres en cursos de formación continua relativos a actividades masculinizadas y viceversa.
  • Contar con un Plan de Formación Anual donde queden repartidas las acciones formativas entre todo el personal así como aquella formación específica en igualdad y violencia de género.
  • Realizar formación en igualdad de oportunidades a Directivos, mandos intermedios y responsables de Recursos Humanos. Para ello, facilitamos el Curso de Plan de Igualdad para empresas.
  • Que se lleven a cabo promociones internas.

Cuestiones a tener en cuenta en el área de retribución

  • Garantizar el mismo salario medio entre mujeres y hombres de una misma categoría profesional y, si hay diferencia, justificarlo.
  • Analizar las retribuciones medias entre hombres y mujeres para detectar desigualdades y ejecutar acciones correctoras. Esto, en las empresas de menos de 50 trabajadores, se refleja a través del Informe de Registro Salarial.

Cuestiones a tener en cuenta en el área de salud laboral

  • Contar con un protocolo de acoso sexual y laboral en el que conste cómo se previene y cómo ha de actuarse en caso de que se produzca un acoso sexual o por razón de sexo. En Audiolís, también elaboramos este tipo de informes de plan de acoso laboral para las empresas que lo precisen.
  • También es importante valorar la formación en prevención de riesgos laborales, cómo actuar ante situaciones de embarazo o atención a víctimas de violencia de género.

Cuestiones a tener en cuenta en el área de la comunicación y el lenguaje

  • Análisis de la comunicación actual en la organización a través de distintas plataformas, como la página web, la intranet, el tablón de anuncios, etc.

Ya tengo un Plan de Igualdad, ¿qué tengo que hacer?

Si ya tienes un Plan de Igualdad, debes saber que éste tiene una vigencia de 4 años y que durante estos años tienes que ir implementando todas las medidas y actuaciones reflejadas en este plan para que, cuando se proceda a la renovación, se pueda justificar todas las mejoras que se han hecho en el ámbito de la igualdad en la organización. Es más, en la renovación, SIEMPRE, SIEMPRE y SIEMPRE, se va a pedir una mejora con respecto al Plan de Igualdad inicial. Esto es, debe mejorar planteando nuevas líneas de actuación en todas las áreas con unos objetivos muy claros y acciones diseñadas a su consecución. Es importante actualizarlo y mejorarlo para no encontrarnos con un INFORME DESFAVORABLE, que son casos que nos estamos encontrando en muchas empresas en los procesos de Consultoría de Igualdad que realizamos a diario. No hay que olvidar que es muy importante que todas estas mejoras puedan ser medibles para poder evaluar el progreso en materia de igualdad.

Multas y sanciones por no implantar un Plan de Igualdad

A día de hoy no existe un desarrollo reglamentario que estipule cómo hacer el diagnóstico, cómo realizar los contenidos, cómo llevar a cabo las auditorías salariales o como realizar el propio registro del plan de Igualdad. Aún así, las empresas que estaban obligadas a hacer este Plan de Igualdad, hasta el momento, han ido desarrollándolo sin presentar problemas gracias a los profesionales de recursos humanos, de laboral y de los propios representantes de los trabajadores, así como de consultorías externas especializadas en este servicio.

Y es que, con la obligatoriedad de implantación es muy importante ir desarrollándolo, pues hay una serie de sanciones que pueden ir desde la falta grave, con multas de 626 a 6.250 €, a falta muy grave, que va desde los 6.251 € a los 187.515 €.

Normativa que regula el Plan de Igualdad

En marzo de 2019 se publicaba el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y se establecía la obligatoriedad de implantar un Plan de Igualdad en empresas de más de 50 empleados.

Es el 30 de julio de 2020 cuando se firma el Acuerdo por la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el trabajo tras un proceso extenso de diálogo social con los agentes sociales, consulta y participación. Este acuerdo garantiza la igualdad retributiva, la efectividad de los planes de igualdad y su registro con información retributiva desglosada y promediada, por clasificación profesional y por trabajos de igual valor.

Antes era obligatorio que los planes de igualdad se negociaran con los representantes de los trabajadores, con un comisionado o a través de comisiones específicas.  Ahora, además de esta negociación, es necesario hacer un diagnóstico previo en el que se recoja la situación a efectos de igualdad en la empresa.

Aunque la norma ya estableció que el desarrollo reglamentario de este registro público era necesario, aún no ha tenido lugar, factor que no puede ser alegado por las empresas para incumplir con su obligación de establecimiento de un Plan de Igualdad.

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Novedades en materia de igualdad

  • Se considera nula la extinción del contrato de trabajo durante el período de prueba en el caso de trabajadoras embarazadas.
  • El empresario debe acreditar que existen motivos que desvinculan la extinción de la relación laboral de la situación de embarazo de la trabajadora.
  • Se incluye la violencia de género como causa que interrumpe el cómputo del período de prueba.
  • Las empresas quedan obligadas a establecer un sistema de clasificación profesional, evitando diferencias de género relacionadas con el puesto de trabajo.
  • Los convenios colectivos que regulen sistemas de clasificación profesional con posibles desigualdades de género deberán ser revisados y reformarse su contenido.
  • Todas las empresas deben establecer un registro de los salarios (auditoría retributiva) que incluya: salario, complemento salarial, percepciones extrasalariales, divididos por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales y puestos de trabajo de igual valor. Es obligatorio establecer un registro retributivo para advertir si existe hipervaloración o infravaloración del puesto según el género, donde se reflejen las medias aritméticas y las medianas.

Hay que recordar que la Inspección de Trabajo puede solicitar en cualquier momento a las empresas la presentación de este registro de salarios.

Aquellas empresas que ocupen a más de 50 trabajadores y cuyas diferencias retributivas superen en promedio el 25% a favor o en detrimento de uno de los dos sexos tienen que dar una justificación y documentar la misma, con el fin de acreditar que esta forma de proceder no responde a ninguna medida discriminatoria.

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Audiolís es entidad adherida a la Red Andaluza de Entidades Conciliadoras (R.A.E.C.) del Instituto Andaluz de la Mujer.

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Paola Ríos de Audiolís

Paola Ríos de Audiolís

Responsable del Dpto. de Marketing y Comunicación. Contenidos y artículos de interés relacionados con la formación y el empleo.