952 10 14 94

El protocolo interno frente al acoso sexual y discriminación por razón de género debe quedar reflejado en el Plan de Acoso Laboral en las organizaciones.

Aunque está reflejado en todas las normativas (en algunas de forma más clara, en otras de forma menos explícita), parece que pasa desapercibido como obligatoriedad y es cuando se producen inspecciones y sanciones, cuando las empresas despiertan de su letargo.

Y no es que las únicas consecuencias de no tener un Plan de Acoso Laboral sean económicas. También acarrea una disfunción del ambiente laboral y, por ende, de la productividad y rentabilidad de la compañía. Hasta la imagen de marca está en juego.

Haciendo un repaso rápido a la normativa, nos encontramos con:

  • El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 4 sobre derechos laborales, especifica que los trabajadores tienen derecho “al respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo”.
  • La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece en su artículo 48 que “las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo”.
  • Ya desde la base de la Constitución Española se apela al derecho a la dignidad (art.10) e integridad física y moral de las personas (art.16).

La prevención es la clave en el plan de acoso laboral

Todas las empresas, independientemente del número de personas que tengan en la plantilla, tienen obligación legal de tomar medidas de actuación, protección y prevención frente al acoso sexual y por razón de sexo.

Se pretende con la prevención disuadir de cualquier posible intención ilícita y aumentar la sensibilización del personal. La empresa, para ello, deberá tomar medidas y poner a disposición instrumentos para garantizar la implantación dentro de la cultura empresarial:  

  • Códigos éticos y política activa frente a la violencia de género, donde se promuevan condiciones que eviten el acoso sexual o por razón de sexo.
  • Facilitar los canales denuncias para recibir las reclamaciones de los afectados, con total confidencialidad.
  • Elaborar códigos de buenas prácticas.
  • Realizar campañas informativas: charlas, folletos, jornadas, etc.
  • Formación específica al personal y de Recursos Humanos para la detección preventiva.

Sanciones frente al acoso sexual

El acoso sexual está calificado como muy grave dentro de la Ley de Infracciones y Sanciones. Y aunque estas sanciones se tipifican por el Comité en el Protocolo o por el Convenio, si la denuncia llega a los tribunales, las sanciones ya dependen de la jurisprudencia. Las sanciones pueden ir de:

  • Grado mínimo: de 6.251 a 25.000 €
  • Grado medio: de 25.001 a 100.005 €
  • Grado máximo: de 100.006 a 187.515 €

Además de las sanciones económicas directas, va ligada también la pérdida de bonificaciones y ayudas, con períodos de exclusión de 6 a 2 años, así como una serie de posibles sanciones disciplinarias al acusado:

  • Despido disciplinario
  • Suspensión de empleo y sueldo
  • Traslado forzoso sin derecho a indemnización
  • Movilidad funcional o cambio de turno de trabajo
  • Traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un tiempo.
  • Inhabilitación para el ascenso/promoción profesional durante un período de tiempo.

Además, si la denuncia se lleva a los tribunales, puede que el acusado tenga una pena de prisión de 3 meses hasta 2 años.

Qué debe llevar un protocolo para prevenir el acoso sexual o de género

Puede que muchas empresas que ya tienen un Plan de Igualdad, debido a su obligatoriedad, ya tengan contemplados estos protocolos de prevención del acoso sexual laboral. Si no es así, es importante ponerlo en marcha porque se han intensificado las inspecciones de acoso laboral. Este protocolo deberá llevar como base:

Designación de una Comisión de Igualdad

Personas o conjunto de personas que se encargarán de gestionar todo lo relativo al acoso laboral. Siempre es más recomendable que sean personas pertenecientes a los departamentos de recursos humanos o prevención de riesgos laborales.

Hacer la normativa interna y las medidas preventivas

Quedarán reflejadas las medidas, con los tiempos de aplicación de éstas y las comunicaciones pertinentes a los equipos de trabajo. De aquí saldrá también la formación que debe darse a los empleados. Dentro de esta política de empresa, debe quedar reflejado el compromiso con la erradicación de la violencia sexista, garantía y tutela de los derechos de las personas afectadas y medidas de prevención.

Procedimiento y canales para realizar denuncias

Hay que establecer el canal adecuado para facilitar a las víctimas la tarea de comunicar el acoso laboral. La víctima debe ser asesorada por el propio comité y éste debe ayudarle y darle soporte en todo momento, así como recabar todas las pruebas posibles. La reclamación o denuncia se puede hacer a través de un procedimiento formal o informal, siempre bajo la total confidencialidad y privacidad.

Otras vías disponibles:

  • Jurisdicción social: Extinción del contrato. Si se prueba el acoso laboral, la víctima tiene derecho a paro e indemnización como si fuera un despido improcedente. Además, también puede solicitar indemnización por daños y prejuicios.
  • Inspección de trabajo: Se enviará un inspector para que realice una evaluación y redacte un informe, el cual tiene carácter probatorio ante un tribunal.
  • Tribunales: El acoso laboral es un delito castigado con una pena de prisión de 3 meses a 2 años.

Hay que probar el acoso sexual laboral

Testimonios de testigos, pruebas materiales (fotografías, conversaciones, emails, partes de baja…). El informe pericial de un psicólogo es muy importante pues es fundamental a la hora de probar hechos ante un juzgado. Aquí se verá reflejado el contexto laboral y personal de la persona, las consecuencias que le han provocado y los efectos en su rendimiento laboral.

El deber de divulgar entre los empleados

Todas las personas de la organización deben estar informadas de todas las medidas, protocolos e instrumentos disponibles y la empresa debe asegurarse la comprensión de éstos para prevenir y probar las acciones acometidas por la propia organización. Algunos de los posibles canales y medidas son:

  • Intranet corporativa, tablones de anuncios o correos electrónicos.
  • Firma de los protocolos una vez leídos, tanto para personal existente como para las nuevas incorporaciones y, si es posible, para empresas proveedoras de servicios.
  • Publicar el protocolo en alguna parte visible de la página web.
¿Sabías que es obligatorio que las empresas cuenten con un Plan de acoso laboral? Las sanciones pueden ser muy elevadas #AcosoLaboral #empresa #PlanDeIgualdad TUITEA Y DIFUNDE CONOCIMIENTO

Como hacer un Plan de igualdad para pyme

Referencia normativa sobre el Plan de Acoso Laboral

Últimas noticias

Comparte en:
Paola Ríos de Audiolís

Paola Ríos de Audiolís

Responsable del Dpto. de Marketing y Comunicación. Contenidos y artículos de interés relacionados con la formación y el empleo.