Con el objetivo de conseguir la igualdad en la empresa se han establecido distintas medidas, algunas de obligatorio cumplimiento, que las organizaciones deben comprometerse a poner en marcha. No obstante, la implantación del plan de igualdad en la empresa y sus plazos varían en función del número de trabajadores en la plantilla.
En este artículo detallamos los plazos de implementación del plan de igualdad, y de otras medidas como el registro retributivo, el protocolo de acoso laboral o el protocolo LGTBI. Cumplir con los mismos es fundamental para evitar multas y sanciones.
Plazos para la implantación de Planes de Igualdad
Según el RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, los plazos para la implantar el Plan de igualdad en la empresa dependerán del número de trabajadores/as que formen parte de la plantilla siendo estos plazos los siguientes:
- De 250 trabajadores o más: es obligatorio desde la entrada en vigor de la LO 3/2007.
- De 201 a 250 trabajadores: es obligatorio desde el 7 de marzo de 2019.
- De 151 a 200 trabajadores: es obligatorio desde el 7 de marzo de 2020.
- De 101 a 150 trabajadores: es obligatorio desde el 7 de marzo de 2021.
- De 50 a 100 trabajadores: es obligatorio desde el 7 de marzo de 2022.
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Fases del Plan de Igualdad
Todos los Planes de Igualdad tienen que contar con distintas fases, las cuales deben cumplir con ciertos plazos orientativos:
- Fase 1. Compromiso de la Dirección General con la igualdad.
- Fase 2. Negociación y constitución de la Comisión Negociadora.
- Fase 3. Diagnóstico del Plan de Igualdad.
- Fase 4. Diseño y aprobación del Plan de Igualdad.
- Fase 5. Implantación y seguimiento del Plan de Igualdad.
- Fase 6. Registro.
- Fase 7. Evaluación y revisión periódica del Plan de Igualdad.
Constitución de la comisión negociadora
La fase 2 relativa a la negociación y constitución de la Comisión Negociadora, es sin duda una de las fases más extensas e importantes dentro del plan de Igualdad.
La existencia de la representación legal de los trabajadores es un paso obligatorio en la negociación entre la empresa y los trabajadores a través de sus representantes. Si la empresa no cuenta con representación legal de los trabajadores será necesario ponerse en contacto con los sindicatos más representativos del sector para invitarlos a formar parte de la comisión. Esto puede dilatar los plazos establecidos.
Basándonos en el criterio de tamaño y representación de la empresa y si hay o no representación legal de los trabajadores, la constitución de la comisión negociadora puede oscilar de 1 a 6 meses. La ley establece un plazo de 3 meses desde que se alcanza el umbral para implantar el Plan de Igualdad en la empresa, es decir, la empresa tendrá 3 meses para iniciar el proceso de constitución de la Comisión Negociadora.
Diseño y elaboración del plan de igualdad
La elaboración del Plan tendrá una duración entre 2 y 6 meses dependiendo del grado de desarrollo e implantación de las políticas establecidas dentro de la organización.
Para la negociación y elaboración del contenido del mismo, la ley establece un periodo de máximo 1 año.
Registro y aplicación de medidas
Una vez negociado, el Plan de Igualdad tiene que registrarse a los 15 días a partir de la firma del mismo en el Registro y Depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad (REGCON).
En relación con la aplicación de las medidas incluidas en el Plan de Igualdad, no hay un plazo específico por ley para ello, pero sí tiene que incluirse un calendario con las fechas de implantación, seguimiento y evaluación de las medidas dentro del periodo de vigencia.
Vigencia y renovación de la implantación del Plan de Igualdad
La vigencia del Plan de Igualdad será normalmente de 4 años, salvo que se establezca un periodo inferior en la negociación. Al finalizar el plazo, se evaluará si se han conseguido alcanzar los objetivos propuestos y se elaborará un nuevo Plan de Igualdad con la misma vigencia o inferior, según se pacte.
Políticas salariales: Auditoría retributiva y registro salarial
Las empresas que cuentan con una plantilla de 50 trabajadores en adelante, además de contar con un Plan de Igualdad, tienen la obligación de realizar una auditoría retributiva, un registro salarial y un protocolo de acoso laboral.
En relación con la auditoría retributiva, las empresas están obligadas a realizarla junto con el Plan de Igualdad. Su función es comprobar que el sistema retributivo de una organización cumple con el principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. La vigencia será de 4 años, la misma duración que el Plan de Igualdad salvo que se pacte una vigencia inferior.
En cuanto al registro salarial, el empresario tiene la obligación de llevar un registro con los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo que sean iguales o de igual valor. El registro salarial tiene que realizarse de forma obligatoria por todas las empresas, da igual el número de trabajadores que tengan y tiene que actualizarse anualmente.
Obligatoriedad del Protocolo de acoso laboral
En relación con el protocolo de acoso laboral, todas las empresas, sin importar el número de trabajadores que tengan, tienen la obligación de disponer de un protocolo de actuación frente al acoso en el ámbito laboral como así lo establece la ley 3/2007 para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres en su artículo 48.
Implantar el Plan LGTBI en las empresas
Las empresas de más de 50 trabajadores están obligadas a implantar un Protocolo LGTBI, tras la aprobación de la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y garantizar los derechos de las personas LGTBI el 2 de marzo de 2023.
El plazo para establecer esta normativa, previamente negociada con los representantes de los trabajadores, es de 12 meses después de su aprobación. Por lo tanto, el 2 de marzo de 2024 las empresas deben tener el Plan LGTBI implantado.
Este documento debe incluir tanto un protocolo de actuación para prevenir, detectar y poder actuar en el caso de una situación de acoso sobre los trabajadores, así como implementar las medidas que garanticen la igualdad real y efectiva del colectivo LGTBI+.
¿Qué empresas deben tener un Protocolo LGTBI?
A esta Ley de igualdad, donde se obliga a las empresas de más de 50 trabajadores de disponer de un Plan de Igualdad, registro retributivo y protocolo de acoso, se suma la obligatoriedad de implantar el Plan LGTBI.
Como conclusión, todas las empresas que tienen una plantilla de 50 trabajadores en adelante tienen la obligación de realizar un Plan de Igualdad, auditoría salarial, registro retributivo, protocolo de acoso laboral y Plan LGTBI.
Las empresas con un número inferior a 50 trabajadores tienen la obligación de realizar el registro retributivo y el protocolo de acoso laboral.
Audiolís es entidad adherida a la Red Andaluza de Entidades Conciliadoras (R.A.E.C.) del Instituto Andaluz de la Mujer, y acompaña a las empresas en el cumplimiento de sus obligaciones en materia de igualdad. Ofrecemos privacidad y asesoramiento, así como atención personalizada en todas las fases de implementación de estas medidas de igualdad.
Contacta con nuestro equipo técnico de igualdad en la línea de teléfono 952 10 14 94 o a través de info@audiolis.com y conoce cómo podemos ayudarte.
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