El Consejo de Ministros ha aprobado la nueva Reforma Laboral tras un acuerdo entre Gobierno y agentes sociales que muchos califican ya de histórico. Se da cumplimiento así al requisito establecido por la Comisión Europea de proceder a su aprobación antes de finalizar el año. De esta forma, España podrá acceder a los 12.000 millones de fondos europeos pertenecientes al Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia.
Actualizado 30/03/2022
La ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, afirmó en la rueda de prensa tras la celebración del Consejo de Ministros que la Reforma Laboral es “un acuerdo de país que mejorará la vida de los trabajadores españoles”. El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, que se recoge en 44 páginas, entra en vigor un día después de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, es decir el 31 de diciembre, aunque se establece una vacatio de tres meses para que las empresas procedan a la adaptación de los contratos temporales.
La nueva reforma laboral afecta a 5 normas y 21 artículos y modificará puntos concretos de la anterior aprobada por el Gobierno de Mariano Rajoy en 2012. Las negociaciones entre las partes implicadas arrancaron el 17 de marzo y, en la recta final, se ha trabajado a diario con jornadas maratonianas para alcanzar acuerdos y cumplir los plazos establecidos por Europa. Aunque entra en vigor tras su publicación en el BOE, el texto deberá obtener el respaldo pertinente en el Congreso.
Combatir la precariedad y las altas tasas de paro, en concreto el juvenil, es la base sobre la que se ha trabajado para avanzar hacia la modernización del mercado laboral. Para afrontar este importante reto las negociaciones han pivotado sobre sietes ejes: temporalidad, contratación, contratos de formación, flexibilidad interna para evitar despidos, negociación colectiva y subcontratación.
Límites a la temporalidad
El principal objetivo de la reforma laboral es la reducción de la temporalidad. España cuenta con una tasa del 26% de contratos temporales frente al 15% de media europea. Por este motivo, el Gobierno limitará al máximo su aplicación para que sea una excepcionalidad con justificación y que el contrato predominante sea el indefinido.
Los contratos temporales sólo podrán ser por sustitución de otro trabajador, con una duración de tres meses, y por circunstancias de la producción, con un máximo de 90 días no consecutivos.
En caso de detectarse irregularidades, el trabajador formará parte de la fijeza de la empresa. En cuanto a las infracciones por contratación temporal, se elevan a 10.000 euros y pasarán a aplicarse por cada situación fraudulenta en vez de por empresa como hasta ahora.
Contratación
El Gobierno, en su intento de crear estabilidad en el mercado de trabajo, establece que los contratos serán concertados por tiempo indefinido. Se reducen las modalidades de contratación y desaparece el contrato por obra o servicio.
Para alcanzar la meta de combatir la temporalidad, se impone el uso del contrato fijo-discontinuo para aquellos sectores de carácter más cíclico, como es el caso del turismo o la agricultura. Los convenios sectoriales podrán establecer bolsas de empleo para favorecer su contratación y para mejorar su formación durante los periodos de inactividad.
En el sector de la construcción, los ordinarios también serán los indefinidos. La empresa, una vez finalizada la obra, deberá ofrecer al trabajador una recolocación, previo proceso de formación si fuera necesario. En caso de que el trabajador no la acepte, se producirá la extinción del contrato.
Revisión de los contratos de formación
En la nueva reforma laboral, se da impulso al contrato para la formación y el aprendizaje de cara a mejorar la empleabilidad de los jóvenes y de aquellas personas que hayan perdido su puesto de trabajo por causas coyunturales o estructurales.
El nuevo texto establece dos tipologías:
- Contrato de formación en alternancia: Se redefine con el objetivo de adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios. Podrán concertarse con personas de cualquier edad salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con límite de hasta 30 años y duración máxima de dos años. Las jornadas no serán superiores al 65% el primer año y 85% el segundo año sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar de 60% (el primer año) y del 75% (el segundo año). Nunca será menor al SMI proporcional a la jornada. Un tutor o tutora con la formación adecuada se encargará de monitorizar el plan formativo individual que se diseñe para cada persona y el correcto cumplimiento del objeto del contrato. Se atienden, además, las necesidades específicas de las personas con discapacidad.
- Contrato de obtención de la práctica profesional. Se podrá formalizar hasta un máximo de tres años después de obtenida la certificación (o cinco años en el caso de las personas con discapacidad) y tendrá una duración de entre seis meses y un año. La retribución será la propia del convenio para el puesto salvo previsión específica y también contarán, como en los formativos, con seguimiento tutorial.
La acción protectora de la Seguridad Social de las personas que suscriban un contrato formativo en sus dos modalidades comprenderá las contingencias protegibles y prestaciones incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
En la revisión del texto se contempla también que a partir del 30 de marzo de 2022 ya no se precisará de la autorización previa del SEPE para el inicio de la actividad formativa del contrato en alternancia. Las empresas podrán tramitar de manera inmediata el alta del trabajador en la Seguridad Social.
Recientemente, el Servicio Estatal de Empleo publicó una nota informativa para resaltar algunos aspectos a tener en cuenta ante la modificación de los nuevos contratos formativos. También se publicó el modelo de contracto actualizado para formalizar un contrato de formación en alternancia.
Flexibilidad interna para evitar despidos
La pandemia ha puesto de manifiesto la importancia de los ERTES para asegurar el mantenimiento del empleo ante situaciones inesperadas. En la reforma laboral aprobada, se definen dos tipos de ERTES a los que se podrán acoger las empresas. Así se establecen los originados por causas estructurales, que afectan de forma específica a un sector, o por causas cíclicas, a raíz de una situación coyuntural.
Para los primeros se simplifican los mecanismos para su puesta en marcha mientras que los segundos requerirán un informe preceptivo de la Inspección de Trabajo.
El Gobierno incluye en la reforma laboral el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo. Esta medida, que se propone como una alternativa al despido al permitir una reducción de jornada, debe ser activado por el Consejo de Ministros, previa información a las organizaciones más representativas. Habrá dos modalidades (cíclica y sectorial) con un plazo máximo de aplicación de un año. Las empresas formularán solicitudes colectivas en la sede electrónica del SEPE. Las personas trabajadores percibirán el 70% de la base reguladora durante todo el periodo. En ambas modalidades se podrá acceder a exoneraciones de la Seguridad Social.
Negociación colectiva
Este apartado es uno de los que más discrepancias ha generado durante el proceso negociador. Los sindicatos reclamaban dar mayor protagonismo a los trabajadores. En contraposición, la patronal no fue receptiva a la derogación de la prioridad aplicativa del convenio de empresa frente al convenio sectorial.
Finalmente, se mantendrá como preferente el convenio sectorial. Las empresas podrán negociar algunos puntos pero en ningún caso los relacionados con salarios o duración de la jornada. Los convenios sectoriales serán los que determinen estos últimos aspectos. En los planes de igualdad se recogerán aquellos puntos ya plasmados en convenios superiores.
Igualmente, la nueva reforma laboral recupera la ultraactividad indefinida. Las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa.
Subcontratación
Para evitar el atropello de los derechos de los trabajadores, la reforma laboral ahonda en delimitar de forma concreta el régimen de las subcontrataciones.
Un cambio importante es que siempre habrá un convenio colectivo aplicable, de forma que se acaba con vacíos legales existentes hasta ahora. El convenio sectorial aplicable puede ser el de la actividad desarrollada por la empresa principal. Será otro si se determina en la negociación colectiva sectorial. El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si tiene mejores condiciones salariales.
Revisión de las medidas pactadas
Tras la aprobación de la nueva reforma laboral, el Gobierno tomará el pulso de las medidas adoptadas mediante una evaluación en enero de 2025 para comprobar que se ha conseguido reducir la temporalidad.
* Fuente fotografía: La Moncloa.
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