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Contenido actualizado el 13/04/2018

Llegamos al último capítulo sobre la finalización de un contrato de formación. ¿Qué pasos ha de seguir una empresa cuando decide finalizar definitivamente la relación contractual con el alumno-trabajador? ¿Cuáles son los derechos del empleado? Lo analizamos todo.

Indemnización y tiempo de notificación de baja en el contrato de formación

Una de las preguntas más frecuentes cuando el contrato de formación llega a su fin y la empresa no puede o no desea mantener al empleado en la plantilla con otra modalidad contractual es si debe pagarle una indemnización.

Pues bien, el contrato de formación es una modalidad contractual exenta de indemnización siempre y cuando la empresa avise al alumno-trabajador de la terminación del contrato con una antelación mínima de quince días a su finalización o el tiempo de preaviso establecido en su convenio. (Según el Artículo 13 del RD 1529/2012, de 8 de noviembre)

El incumplimiento por parte de la empresa en el plazo señalado dará lugar a una indemnización a la persona trabajadora equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido. Si la empresa cumple con el tiempo de preaviso no tendrá que dar ningún tipo de indemnización al trabajador.

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Finiquito en el contrato de formación

Al igual que en cualquier otra modalidad contractual, a la finalización del contrato el alumno-trabajador deberá recibir su finiquito (Artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores). El importe del finiquito será el correspondiente a:

  • El salario correspondiente a los días del mes que haya trabajado.
  • Los días de vacaciones no disfrutados.
  • La prorrata de las pagas extraordinarias, si corresponde.

Todos los trabajadores tienen derecho a recibir este finiquito a la terminación de su contrato, independientemente de que la baja sea voluntad del trabajador o de la empresa.

Derecho a paro en el contrato de formación

Durante el contrato de formación, el alumno-trabajador está cotizando a la Seguridad Social al igual que en cualquier otro tipo de contrato (Artículo 26 del RD 1529/2012, de 8 de noviembre y Artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores). Por ello, a la finalización del mismo, el alumno-trabajador podrá solicitar la prestación por desempleo, siempre y cuando cumpla los requisitos.

En la página web del Servicio Público de Empleo se especifican los requerimientos que se deben cumplir para poder acceder a la prestación por desempleo.

Cabe destacar que, si la empresa decide prorrogar el contrato de formación y el trabajador rechaza esta oferta, no tendrá derecho a solicitar el paro.

Para poder optar a la prestación por desempleo es necesario que el trabajador se encuentre en situación legal de desempleo, es decir, que pierda el empleo por una causa ajena a su voluntad. La no aceptación de la prórroga por parte del trabajador equivale a la baja voluntaria del contrato y, por lo tanto, no es una circunstancia calificada como situación legal de desempleo.

Cuando el contrato de formación llegue a su fin la empresa deberá remitir al Servicio Público de Empleo el Certificado de Empresa, un documento que acredita el motivo de extinción de la relación laboral. La causa de la finalización del contrato se detallará a través de una serie de códigos, tal y como puede apreciarse en la siguiente imagen:

El Certificado de Empresa

  • Fin de contrato temporal (Código 11). Si la empresa indica que el motivo de extinción de la relación laboral es la expiración del tiempo estipulado en dicho contrato, sin que haya habido posibilidad de renovar al trabajador, éste podrá solicitar la prestación por desempleo.
  • Fin de contrato temporal a instancia del trabajador o rechazo de la prórroga (Código 12). Cuando la empresa detalle que el contrato de formación ha llegado a su fin porque el trabajador no ha aceptado la prórroga de dicho contrato, el trabajador no tendrá derecho a paro.

No obstante, en ocasiones puede ocurrir que la empresa señale en el Certificado de Empresa que la extinción de la relación laboral se debe a la finalización del contrato temporal (Código 11), aunque la verdadera causa sea el rechazo de la prórroga (Código 12). En este caso, el trabajador si tendría derecho a recibir la prestación por desempleo, pero la empresa estaría incurriendo en un delito contra la Seguridad Social, tipificado en el artículo 307 ter del Código Penal.

NOTA IMPORTANTE: El derecho a indemnización, finiquito y paro recogido en este artículo responde a las normas establecidas por El Estatuto de los Trabajadores a nivel general y al Real Decreto 1529/2012 de 8 de noviembre por el que se regulan los contratos de formación. No obstante, cada caso debe ser estudiado de forma particular por el Servicio Público de Empleo competente y atendiendo al convenio colectivo que rija el contrato laboral de cada persona.

 

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