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A partir del próximo 7 de marzo de 2022 las empresas de más de 50 trabajadores están obligadas a contar con un Plan de Igualdad. En 2021 la obligatoriedad se estableció para las empresas de más de 100 trabajadores y hasta ahora han sido muchas las compañías que se han adaptado a la nueva normativa. Por eso en este artículo, queremos hacer un repaso de ejemplos de Planes de Igualdad que hasta el momento han implantado grandes empresas de nuestro país a lo largo de los últimos años y que pueden servir de orientación a pymes de menor tamaño.

Ejemplos de Planes de Igualdad en grandes empresas de España

Las grandes empresas españolas han sido las primeras que han tenido que incorporar en su política de compliance la implantación de un plan de igualdad. La normativa establecida por el Gobierno es clara y la no observancia puede suponer importantes sanciones económicas.

Tras la aprobación de los reales decretos 901/2020 y 902/2020 se establecieron directrices más concretas para orientar en la implementación de las políticas de igualdad a nivel empresarial. En este artículo vamos a analizar las medidas concretas implantadas por grandes corporaciones que pertenecen a diferentes sectores económicos para que sirvan de ejemplos de planes de igualdad.

Banco Santander

Comenzamos el análisis de ejemplos de Planes de Igualdad con el Banco Santander que tiene presencia en 40 países y, a fecha de 30 de julio de 2021, contaba con 26.547 trabajadores, 12.674 mujeres y 13.873 hombres.

Fue en 2007 cuando se acordó con las representaciones sindicales el primer plan de igualdad con posteriores renovaciones, la última en el año 2018.

Los principales objetivos recogidos en el plan son los siguientes:

  • Incrementar la presencia de mujeres en el consejo de administración para pasar de un 30 por ciento hasta alcanzar la cifra de entre el 40 y el 60 por ciento.
  • Obtener al menos el 30 por ciento de presencia femenina en los puestos de alta dirección en 2025.
  • Apoyar a las mujeres para conseguir una mayor representación en puestos directivos.
  • Garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres.

Así, del conjunto de planes de igualdad desarrollados, los principales éxitos han sido el fomento del liderazgo femenino, mejora del acceso de las mujeres a puestos de responsabilidad en las distintas áreas de la empresa y el fomento de una cultura favorecedora de la conciliación de la vida personal y laboral así como de la corresponsabilidad.

3M España

3M es una compañía global de innovación fundada en 1902 en Estados Unidos y que se estableció en España en 1957. Actualmente está ubicada en Madrid donde cuenta con un Centro de Innovación y un centro de fabricación y distribución. A fecha de 28 de octubre de 2021 cuenta con 482 trabajadores, siendo 319 hombres y 163 mujeres.

En 2019 la compañía puso en marcha la campaña #Enganchatea3M para dar a conocer el plan de igualdad a sus trabajadores. Establecieron un decálogo con las líneas principales de actuación entre las que destacamos las siguientes: una guía interna de lenguaje e imagen no sexista; un buzón de sugerencias en la página corporativa para compartir sugerencias o comentarios de forma anónima y la creación de la plataforma Women Leadership Forum para reconocer e incentivar el trabajo de las mujeres en la organización.

De forma paralela desarrollan acciones en el Día Internacional de la Mujer y han creado el juego de aprendizaje 3M STEM+VR=YOU MAKE IT REAL para promover las vocaciones STEM en jóvenes eliminando las barreras sociales, que está disponible de manera gratuita en Play Station Store.

FCC Construcción

En este análisis de políticas de igualdad en grandes empresas de nuestro país, queremos poner el foco en una compañía que trabaja en un sector mayoritariamente masculino. FFCC Construcción, dedicada a la construcción tanto civil como de edificación contaba a fecha de 31 de diciembre de 2020 con 1.390 trabajadores, 1.176 de ellos hombres y 214 mujeres. 

Los objetivos que se marcan en su plan de igualdad son la igualdad de trato y el acceso al empleo a un sector en el que es más difícil incorporar a mujeres. La empresa, que forma parte de la red con distintivo “Igualdad en la empresa” que concede el Ministerio de Igualdad, cuenta con los siguientes hitos obtenidos en materia de equidad:

  • En el apartado de formación, se apuesta por promover acciones a mujeres en puestos tradicionalmente masculinizados. Para ello, organizan cursos sobre igualdad, código ético y de conducta y del Protocolo para la prevención de acoso a toda la plantilla.
  • Participación en el programa de desarrollo directivo para predirectivas de la EOI.
  • Participación en el proyecto Promociona organizado por la CEOE y coordinado con ESADE para el fortalecimiento de las redes de contactos profesionales de las mujeres participantes.
  • Campañas de concienciación a la plantilla para visibilizar la problemática de la desigualdad y la discriminación en un sector con es la construcción, actividad que se incluye dentro de un formación con cursos específicos de igualdad que puede realizar cualquier trabajador.
  • Elaboración de un nuevo código ético y de conducta de obligado cumplimiento para todas las personas vinculadas a las empresa con principio de ética, legalidad, promoción de la diversidad y trato justo.
  • Evaluación de riesgos psicosociales para mejorar la calidad de las relaciones sociales y las condiciones de los puestos de trabajo.
  • Puesta en marcha de nueva política de selección para ajustarse al principio de igualdad de oportunidades y no discriminación a todo proceso de selección, promoción y movilidad.
  • Establecimiento de flexibilidad horaria.
  • Análisis de puestos para la ubicación de cada trabajador en el puesto que realmente desempeña siguiendo la evolución de cada empleado.
  • Aprobación de un nuevo Protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Telefónica

Dedicada a la explotación de servicios de telefonía móvil, la compañía contaba a fecha de 12 de noviembre de 2021 con 3.813 trabajadores, siendo 1.685 hombres y 2.128 mujeres.

El plan de igualdad establecido está encaminado a promover y garantizar la igualdad real entre hombres y mujeres y evitar cualquier tipo de discriminación. Cuenta además con un protocolo para la prevención del acoso laboral, sexual y por razón de sexo y un plan de impulso a la diversidad para fomentar un liderazgo inclusivo.

En cuanto a las medidas concretas implantadas, destacamos las siguientes:

  • La diversidad está incluida en el plan estratégico de la organización y cuenta con el respaldo y compromiso de la dirección.
  • Directivos de primer nivel se encargan de asegurar la ejecución de las medidas establecidas para cada área.
  • Medidas de transparencia y equidad para asegurar la presencia de ambos géneros en las vacantes.
  • Promoción de la equidad en la toma de decisiones.
  • Fomento del desarrollo del talento femenino con programas de visibilidad y empoderamiento de las mujeres.
  • Formación en liderazgo inclusivo para el 100 por cien de los responsables de equipos y oferta formativa online en diversidad para el 100 por cien de las personas trabajadoras en sesgos inconscientes, lenguaje inclusivo y prevención del acoso.
  • Estudio de la brecha salarial y toma de medidas de vigilancia para garantizar el avance de la equidad en los procesos de compensación.
  • Continuas acciones de comunicación y sensibilización coincidiendo con fechas señaladas.
  • Dinamización de grupos de redes internas de empleados, tales como Women’s Network.
  • Evaluación de las acciones a través de encuesta anual, comisiones se seguimiento con representación de la plantilla y a través de rankigs externos como el de índice de género Bloomberg del que forman parte desde hace 4 años.

Universidad de Málaga

En nuestro repaso por ejemplos de Planes de Igualdad no queremos dejar atrás a las empresas públicas, que también están obligadas a acatar la normativa en materia de igualdad. La Universidad de Málaga tuvo su primer Plan de Igualdad entre 2010-2014, renovado posteriormente para 2014-2018 y 2019-2022.

En este caso, el actual Plan de Igualdad gira en torno a 7 ejes estratégicos:

  • Visibilización y comunicación.
  • Sensibilización.
  • Docencia.
  • Investigación.
  • Acceso y promoción profesional.
  • Representación.
  • Conciliación corresponsable.
  • Salud laboral, acoso y violencia de género.
  • Formación.

Estos ejes quedan organizados en un total de 96 acciones concretas para las que se ha establecido una posterior evaluación de resultados.

Ahora es el turno de las empresas de más de 50 trabajadores

Hasta ahora, las grandes empresas han sido las que han tenido que trabajar de forma más proactiva en la implantación de medidas para asegurar la igualdad real entre hombres y mujeres. El reto en 2022 es para las empresas de más de 50 trabajadores. A partir del 7 de marzo será el siguiente grupo al que corresponde hacer frente al cumplimiento normativo establecido por el Gobierno.

En todo caso, se trata de aterrizar el desarrollo de las acciones concretas ideadas para acortar la distancia que separan las desigualdades, la brecha salarial y los techos de cristal de la igualdad real entre hombres y mujeres.

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Esther Lara

Esther Lara

Especialista en realizar contenidos sobre formación, empleo, así como información del ámbito laboral y legal de obligado cumplimiento para empresas.