Logotipo de Audiolís
Generic selectors
Exact matches only
Search in title
Search in content
Generic selectors
Exact matches only
Search in title
Search in content

¡Forma a tus trabajadores y ahorra!
Te quedan…

Día(s)

:

Hora(s)

:

Minuto(s)

:

Segundo(s)

¿Tienes trabajadores en ERTE y aún no has iniciado su formación? Para acceder al 80% de las exoneraciones en los Seguros Sociales, es necesario gestionar e INICIAR la formación antes del 30 de junio de 2022. Envíanos tus matrículas y despreocúpate.

Los contratos temporales son los aliados de las empresas. En muchas ocasiones los trabajadores encadenan renovación tras renovación hasta lograr el contrato indefinido o terminar su relación laboral. Sin embargo, una duda muy general es saber cuántos contratos temporales se pueden encadenar.

La regla general establece que, estar contratado durante un plazo superior a 24 meses dentro de un período total de 30 meses, mediante 2 o más contratos temporales, implica para el trabajador adquirir la condición de trabajador fijo.

Tras la reforma laboral queda totalmente modificado el apartado quinto del artículo 15 del Estatuto de los trabajadores, significa que, si antes la condición de trabajador fijo se adquiría por haber estado contratado en un período de 30 meses durante un plazo superior a 24 meses, ahora los plazos han quedado reducidos a un período de contratación de 24 meses durante un plazo superior a 18 meses (de 24 a 18 meses).

Tipos de contratos temporales

Antes de la Reforma laboral

Antes de abordar el tiempo máximo que puede estar un trabajador en una empresa, atenderemos a los principales contratos temporales que existen. Los más habituales son los contratos por obra y servicio determinado, eventuales o de interinidad.

En los primeros, se contrata al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados. La duración en esta modalidad de contratos es incierta.

Los contratos eventuales nacen para cubrir necesidades del mercado o cuando la acumulación de tareas requiera a los empresarios de ampliar plantilla.

Y, por último, los contratos de interinidad tienen por objetivo la sustitución de empleados cuando los anteriores han causado en la empresa una baja justificada y temporal.

La duración de los contratos está regulada en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, prestando especial interés al punto 5 que establece los supuestos en los que los contratos temporales se presumen indefinidos por su celebración en fraude de Ley.

A partir del 31 de marzo de 2022 con la nueva Reforma Laboral

Desaparece la posibilidad de celebrar contratos para obra o servicio determinado y, además, el contrato de trabajo de duración determina queda limitado a su celebración por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

¿Cuántos contratos se pueden encadenar?

Una vez hemos definido los tipos de contratos temporales que existen en la actualidad, nos toca aclarar cuántos de ellos se pueden encadenar. Y es que hoy día estos contratos se han convertido en los auténticos protagonistas del mercado laboral. 

Hasta hace unos años, se permitía encadenar contratos temporales si entre ambos existía al menos 20 días hábiles, ya que este plazo interrumpía la relación entre empresa y trabajador y la creación de un nuevo contrato transcurrido este periodo, se consideraba otra relación laboral totalmente diferente. Sin embargo, en la actualidad la cosa ha cambiado.

A raíz de la Sentencia de 15 de mayo de 2015 (recurso nº 878/2014) el Tribunal Supremo estableció que los vínculos laborales no dependen de la duración de la pausa entre contratos temporales sucesivos, sino que dependerá de la “continuidad” en la relación laboral.  Por tanto, si una empresa interrumpe un contrato durante 20 días o más y a continuación crea uno nuevo, podría considerarse que este último pertenece a una misma relación laboral y no a una nueva. Para que la relación laboral se considere la misma, y no una diferente, deben darse dos requisitos:

  • Que la relación laboral se establezca en el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas.
  • La existencia de dos o más contratos temporales.

No obstante, es importante destacar que desde diciembre de 2020 no queda justificada la limitación temporal de los contratos de trabajo en atención a los contratos mercantiles de las empresas, es decir, que el contrato por obra o servicio no tiene que ajustar su duración a la de la contrata.

La Sentencia del Tribunal Supremo Sala de lo Social Pleno – número 1.137/2020, de fecha 29/12/2020, puso de manifiesto el carácter excepcional al que debía atender el contrato para obra y servicio, encajando difícilmente en aquellas empresas que ofrecieran servicios a terceros y el grueso de su actividad no tuviera un carácter excepcional.

El Tribunal Supremo concluyó que, si toda la actividad empresarial consiste en desarrollar servicios para terceros, no era lícito acudir al contrato temporal por obra y servicio y mantener sujeta a la plantilla a un régimen de indeterminación en sus relaciones laborales.

Pues bien, esta es la idea que nos trae la Reforma Laboral, de ahí que la figura de este contrato haya quedado suprimida, y los contratos de duración determinada sólo puedan celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora, por un período de 6 meses si las circunstancias son ocasionales e imprevisibles (prorrogable hasta 1 año por convenio colectivo de ámbito sectorial) o por una duración de 90 días si se trata de circunstancias ocasionales y previsibles, quedando, en consecuencia, reducido el encadenamiento de los contratos para adquirir la condición de trabajador fijo de 24 a 18 meses.

De temporal a indefinido

Antes de la Reforma Laboral

A pesar de lo habitual que es encadenar contratos temporales, no podemos evitar preguntarnos por los requisitos que son necesarios para pasar de una relación estacional a algo permanente, o lo que es lo mismo, indefinido. Según establece el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores:

“Los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.”

Pero, ¿cuándo se empezarán a contabilizar los 30 meses? Para contabilizar este periodo se tomará como referencia el primer día del primer contrato temporal, contabilizando durante 30 meses el número de contratos temporales realizados en ese período. Si tras esto, se cumplen todos los requisitos mencionados en el artículo 15.5, el trabajador pasará a ser fijo.

A partir del 31 de marzo de 2022, tras la entrada en vigor de la nueva Reforma Laboral

La nueva redacción del apartado 5 del artículo 15 es la siguiente:

“5. Sin perjuicio de lo anterior, las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente. Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal”.El plazo de contratación se reduce de 24 a 18 meses, como hemos indicado, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción.

Excepciones a esta regla

Antes de la Reforma Laboral

Lo indicado no será de aplicación a:

  • Los contratos formativos, de relevo e interinidad.
  • Los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación.
  • Los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.

Tras la nueva Reforma Laboral

En la redacción actual del artículo 15.5 ha desaparecido el siguiente párrafo, que antes sí se hacía constar:

¨Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo – formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registrados y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado”.

Significa que, estas excepciones no podrán ser aplicadas.

Regulación normativa

Otros artículos de interés

Verónica Cruz

Veronica Cruz Tro

Controller Jurídica en Audiolís. Abogada experta en laboral y fiscal.