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Los contratos temporales son los aliados de las empresas. En muchas ocasiones los trabajadores encadenan renovación tras renovación hasta lograr el contrato indefinido o terminar su relación laboral. Sin embargo, una duda muy general es saber cuántos contratos temporales se pueden encadenar.

La regla general establece que, estar contratado durante un plazo superior a 24 meses dentro de un período total de 30 meses, mediante 2 o más contratos temporales, implica para el trabajador adquirir la condición de trabajador fijo.

Tipos de contratos temporales

Antes de abordar el tiempo máximo que puede estar un trabajador en una empresa, atenderemos a los principales contratos temporales que existen. Los más habituales son los contratos por obra y servicio determinado, eventuales o de interinidad.

En los primeros, se contrata al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados. La duración en esta modalidad de contratos es incierta.

Los contratos eventuales nacen para cubrir necesidades del mercado o cuando la acumulación de tareas requiera a los empresarios de ampliar plantilla.

Y, por último, los contratos de interinidad tienen por objetivo la sustitución de empleados cuando los anteriores han causado en la empresa una baja justificada y temporal.

La duración de los contratos está regulada en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, prestando especial interés al punto 5 que establece los supuestos en los que los contratos temporales se presumen indefinidos por su celebración en fraude de Ley.

¿Cuántos contratos se pueden encadenar?

Una vez hemos definido los tipos de contratos temporales que existen en la actualidad, nos toca aclarar cuántos de ellos se pueden encadenar. Y es que hoy día estos contratos se han convertido en los auténticos protagonistas del mercado laboral. 

Hasta hace unos años, se permitía encadenar contratos temporales si entre ambos existía al menos 20 días hábiles, ya que este plazo interrumpía la relación entre empresa y trabajador y la creación de un nuevo contrato transcurrido este periodo, se consideraba otra relación laboral totalmente diferente. Sin embargo, en la actualidad la cosa ha cambiado.

A raíz de la Sentencia de 15 de mayo de 2015 (recurso nº 878/2014) el Tribunal Supremo estableció que los vínculos laborales no dependen de la duración de la pausa entre contratos temporales sucesivos, sino que dependerá de la “continuidad” en la relación laboral.  Por tanto, si una empresa interrumpe un contrato durante 20 días o más y a continuación crea uno nuevo, podría considerarse que este último pertenece a una misma relación laboral y no a una nueva. Para que la relación laboral se considere la misma, y no una diferente, deben darse dos requisitos:

  • Que la relación laboral se establezca en el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas.
  • La existencia de dos o más contratos temporales.

De temporal a indefinido

A pesar de lo habitual que es encadenar contratos temporales, no podemos evitar preguntarnos por los requisitos que son necesarios para pasar de una relación estacional a algo permanente, o lo que es lo mismo, indefinido. Según establece el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores:

«Los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos

Pero, ¿cuándo se empezarán a contabilizar los 30 meses? Para contabilizar este periodo se tomará como referencia el primer día del primer contrato temporal, contabilizando durante 30 meses el número de contratos temporales realizados en ese período. Si tras esto, se cumplen todos los requisitos mencionados en el artículo 15.5, el trabajador pasará a ser fijo.

Excepciones a esta regla

Lo indicado no será de aplicación a:

  • Los contratos formativos, de relevo e interinidad.
  • Los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación.
  • Los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.

Regulación normativa

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Raquel Rey de Audiolís

Redactora de contenidos sobre formación y empleo.