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El cese de contrato por disminución del volumen de campaña en el sector del Contact Center ha quedado avalado por la Audiencia Nacional, en Sentencia del 16 de septiembre 2019:3355 (nº de recurso 155/2019).

Queda respaldada la legalidad del artículo 17 del Convenio Colectivo de ámbito estatal del sector del Contact Center “Extinción del contrato por disminución del volumen de la campaña contratada” que regula las formalidades que deben seguirse de cara a la cesión del contrato temporal previsto en el artículo 15.1 a).

Cese de contrato por disminución del volumen de campaña

El artículo 17 del Convenio Colectivo de ámbito estatal del Sector de Contact Center, establece lo siguiente:

“Podrá extinguirse el contrato de obra o servicio determinado en aquellos supuestos en que por disminución real del volumen de la obra o servicio contratado, resulte innecesario el número de personas contratadas para la ejecución, en cuyo caso se podrá reducir el número personas contratadas para la ejecución de la obra o servicio, proporcional a la disminución del volumen de la obra o servicio… Las personas que vean extinguido su contrato por las causas que en este artículo se señalan, tendrán derecho a reincorporarse a la misma campaña o servicio a la que han estado adscritas, mientras dure la misma, y siempre que, en su evolución posterior, necesitara aumentarse el personal. A estos efectos, el orden de preferencia para la incorporación será el inverso al seguido para la extinción

La Audiencia Nacional avala este cese de contrato 

La Confederación General de Trabajo (CGT) presenta demanda el día 24 de junio de 2019 sobre impugnación de convenio colectivo.

La Sala de lo Social acuerda el registro de la demanda, y señala el día 11 de septiembre de 2019 para los actos de conciliación y, en su caso, juicio, llevados a cabo sin avenencia entre las partes.

El letrado de la CGT ratificó su demanda solicitando la nulidad del artículo 17 del II Convenio Colectivo para el Sector de Contact Center. Alega que el proceso de cese de contrato que prevé este artículo según se reduzca el volumen de una contrata supone la articulación de una causa de extinción del contrato totalmente distinta a las previstas en el artículo 49.1 en relación con el artículo 15 del ET.

Considera la parte demandante que este artículo se funda en razones de ilegalidad:

  • Obvia las previsiones del artículo 51 del ET en cuanto al despido colectivo por suponer la extinción “antes de tiempo” de un contrato de duración determinada.
  • Implica una diferencia de trato entre trabajadores fijos y temporales en cuanto a la indemnización que perciben por extinción de su contrato de trabajo (artículo 53 ET de 20 días por año trabajado con un topo de 20 mensualidades).

Desestimada la demanda sindical

Por razones de seguridad jurídica y de igualdad en la aplicación de la Ley, la Sala considera que el convenio no está estableciendo una causa extralegal de finalización del contrato, simplemente atiende a los avatares que a lo largo de la duración contractual surjan en orden al aumento o disminución de las necesidades de personal.

La reducción del número de trabajadores no es una condición definitiva, sólo ocasional, que contempla:

  • El devengo de una indemnización en función del tiempo de trabajo
  • El derecho a reincorporarse a la misma campaña o servicio a la que ha estado adscrito, mientras dure la misma y siempre que, en su evolución posterior, necesitara aumentarse el número de trabajadores.

El cese de contrato que se dispusiere por esta causa habrá de limitarse a aquellos trabajadores que desarrollen la actividad concreta en la que la disminución del volumen se produzca.

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Se trata de una causa de cese de contrato negociada en Convenio Colectivo

La Audiencia Nacional no considera infringidos los preceptos 15.1. a)- duración del contrato ; 49.1 c); 51 o 52.c) – extinción del contrato del Estatuto de los Trabajadores, puesto que no supone la ampliación de una causa de finalización no prevista legalmente, sino que cabe perfectamente dentro de la autonomía legalmente conferida a la negociación colectiva.

Insiste que en el derecho Español no opera ninguna diferencia de trato entre los trabajadores con contrato temporal y los trabajadores fijos, ya que el artículo 53.1 b)- causas objetivas del ET establece el abono de una indemnización legal equivalente a 20 días de salario por año trabajado en la empresa en favor del trabajador, con independencia de la duración determinada o indefinida de su contrato de trabajo.

Esta última cuestión es abordada conforme a lo dispuesto por el Tribunal Supremo en Sentencia de 9 de enero de 2019 (rec. 108/2019), que descartó la existencia de discriminación con relación al artículo 17 del Convenio colectivo de Contact Center.

 El contrato de formación y el contact center

Los requisitos del contrato de formación hacen que esta modalidad sea la más adecuada para la incorporación de trabajadores en la plantilla de una empresa de contact center:

  • Se trata de trabajadores jóvenes, dentro del margen de los 16 años y los 24 años, ambos inclusive, que carecen de la cualificación profesional requerida para el puesto de trabajo u ocupación objeto del contrato, y por lo tanto necesitan esta formación adicional.
  • Se exige una suscripción simultánea de un Acuerdo relativo a la actividad formativa con el Centro de Formación u Órgano designado por la Administración educativa o laboral que imparta la formación y con la persona trabajadora, que se anexa al contrato de trabajo.
  • Esta formación es totalmente gratuita para la empresa.
  • No existen límites en el número de contratos, es decir las empresas pueden firmar todos los contratos que les resulten necesarios.
  • Posibilidad de pactar un período de prueba, conforme a lo establecido en el convenio colectivo.
  • Jornada máxima legal de 30 horas semanales dedicadas a la actividad laboral durante el primer año y de 34 horas semanales durante el segundo y tercer año.
  • Reducción de hasta el 100% en las cuotas empresa­riales a la Seguridad Social, para empresas con menos de 250 trabajadores y de hasta el 75% para empresas con más de 250 trabajadores.
  • El salario será el establecido en convenio colectivo, y en ningún caso, podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional, siempre en proporción al tiempo de trabajo efectivo del trabajador. En defecto de Convenio Colectivo será el 75% del Salario Mínimo Interprofesional durante el 1 año (675 euros-para 2019) y el 85 % del Salario Mínimo Interprofesional durante el 2 y 3 año (765 euros-para 2019).
  • Registro de Control horario: respetando que el trabajador dedique a la actividad formativa un 25% de la jornada (10 horas semanales), durante el primer año y un 15% de la jornada (6 horas semanales), durante el 2 y 3 año.

 

Referencia normativa

 

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Verónica Cruz Tro

Abogada experta en laboral, fiscal derecho bancario en Audiolís. Webinars, ebooks, artículos y contenido en vídeo. Nada le para para hacer llegar el conocimiento a aquellos que estén interesados en seguir creciendo profesionalmente.