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El pasado 16 de febrero de 2024, se publicó en el Boletín Oficial de la Cortes Generales el Proyecto de Ley por el que se modifica el Estatuto de los Trabajadores, para transponer a nuestro ordenamiento jurídico la Directiva Comunitaria relativa a las condiciones laborales transparentes y previsibles.  

En concreto, se trata de la Transposición al Ordenamiento Jurídico Español de la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a las condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.

Aunque con gran retraso, puesto que el plazo para la transposición finalizó el pasado 1 de agosto de 2022, finalmente se ha aprobado con la publicación del Proyecto de Ley en el BOCG el pasado 16 de febrero. 

Como refiere su Exposición de Motivos, la Directiva de la Unión Europea introduce una nueva visión de los derechos y garantías laborales en nuestro sistema productivo y de relaciones laborales. El objetivo es actualizar la lista de elementos esenciales del contrato de trabajo en relación con los cuales las personas trabajadoras tienen derecho a recibir información por escrito.  

Debido al entorno laboral tan cambiante de los últimos años, es necesario que las personas trabajadoras dispongan de información completa respecto de las condiciones de trabajo esenciales; la cual, debe facilitarse a su debido tiempo y por escrito de una forma de fácil acceso. 

Por otro lado, el nacimiento de otras formas de trabajo y el cambio en los hábitos del consumo en el marco de la digitalización han dado lugar a nuevas realidades. Por lo que resulta necesario asegurar a las personas trabajadoras un derecho efectivo a que conozcan la duración y distribución de su jornada, así como su horario de trabajo, incluso si el espacio de trabajo es virtual o remoto

A grandes rasgos y sin perjuicio de las mejoras que se puedan incorporar en la tramitación parlamentaria del texto, exponemos de forma breve las materias a las que afecta la directiva comunitaria. 

Principalmente, afectará a las siguientes condiciones: 

Dentro de los derechos laborales de las personas trabajadoras regulados en el artículo 4, se incluye como letra h) el derecho a conocer por escrito los aspectos esenciales de la relación laboral y a que sus condiciones de trabajo sean previsibles. 

La definición de condición de trabajo previsible se incorpora en el artículo 8.6, estableciendo como tal, cuando la persona trabajadora conozca o pueda conocer de antemano de manera efectiva y por escrito, durante todo el período al que se extienda la prestación de servicios, su pauta de trabajo o, en su caso, los criterios en virtud de los cuales dichas condiciones pueden cambiar. 

De manera que, salvo prueba en contrario, el incumplimiento de la obligación de información sobre cuestiones tales como la duración del contrato, duración de la jornada y su distribución y del período de prueba pueden convertir un contrato temporal en un contrato indefinido ordinario a tiempo completo.

Por un lado, se establece el derecho a la formalización del contrato de trabajo por escrito, con independencia de su duración. De manera que, cualquier cambio importante que posteriormente se produzca en el mismo, también deberá ser formalizado por escrito, debiendo estar informada por escrito, en los términos y plazos que se establezcan, de los elementos esenciales de su relación laboral. 

Es decir, se trata de garantizar que la persona trabajadora conoce los aspectos más importantes de su relación laboral, no sólo al inicio sino durante todo el tiempo que dure la misma. 

Específicamente, en los contratos a tiempo parcial, se realizan importantes modificaciones en el artículo 12, tales como: 

  • El registro de jornada de estas personas trabajadoras deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de aquélla.  
  • Se deberá informar con una antelación previa de, al menos 3 días, a la persona trabajadora de la realización de las horas complementarias pactadas. Y deberá constar en el acuerdo que se formalice: el número de horas, los días y las horas de referencia en las que se puede solicitar la prestación de los servicios de la persona.  

Además, si a la fecha de entrada en vigor, la persona trabajadora solicita la información indicada sobre las horas complementarias, la empresa deberá facilitar dicha información en el plazo de 1 mes desde la recepción de la solicitud, siempre que no la tuviera. 

  • En caso de cancelación total o parcial de dichas horas sin respetar el plazo de preaviso, tendrá derecho a percibir la retribución correspondiente.  

El artículo 14 del E.T. es que el que se encarga de su regulación, y la directiva comunitaria lo que pretende es velar porque el período de prueba tenga el límite máximo de los 6 meses.  

Recordemos que el artículo 14 del E.T. ya contiene ese límite máximo para técnicos/as titulados/as y para el resto, lo establece en 2 meses. 

Y, si es un contrato temporal de duración determinada igual o superior a 6 meses, el período de prueba no podrá exceder de 1 mes. La modificación que realiza la Directiva Comunitaria es en estos últimos cuando la duración sea inferior a 6 meses, en cuyo caso, el período de prueba se reducirá en la proporción que corresponda.  

Además, se establece expresamente que los Convenios Colectivos no van a poder ampliar, en ningún caso, la duración de estos períodos de prueba. 

El objetivo de esta modificación es cumplir con la previsión conforme a la cual el período de prueba debe ser proporcional a la duración del contrato y a la naturaleza del trabajo. 

No obstante, la Disposición transitoria primera prevé mantener la vigencia de aquellos períodos de prueba en curso a la fecha que entre en vigor la modificación del Estatuto de los Trabajadores. 

Destaca el Proyecto de Ley que se introduce una cautela importante en la medida que el cambio e imprevisibilidad de las pautas de trabajo no sólo impiden a la persona trabajadora tener control sobre su tiempo, sino que, además, impide alcanzar retribuciones dignas en situaciones de parcialidad involuntaria.  

Por ello, se introduce expresamente en el artículo 21.1., que las empresas no podrán prohibir, limitar u otorgar un trato desfavorable a las personas trabajadoras por la prestación de servicios a otras empresas.  

Sólo cabrán restricciones por incompatibilidad basadas en causas objetivas, como la salud y la seguridad, la protección de la confidencialidad empresarial, la integridad del servicio público y la prevención de conflictos de intereses. 

Se introduce un nuevo artículo 21 bis, estableciendo el derecho de las personas trabajadoras que cuenten, al menos, con 6 meses de antigüedad en la empresa, a solicitar los puestos vacantes de carácter indefinido y con jornada a tiempo completo o con una jornada mayor de la que estén disfrutando. 

Las personas que lo soliciten deberán obtener respuesta motivada y por escrito en un plazo de 15 días o el que venga establecido por Convenio Colectivo. 

Si el plazo viene determinado por Convenio Colectivo, no podrá superar los 3 meses en empresas con plantillas que no superen 10 personas trabajadoras y 1 mes en las que superen dicho número. 

Por último, la Disposición Final primera introduce modificaciones en el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. El objetivo es tipificar el incumplimiento de no dar respuesta motivada y por escrito en el plazo establecido a las personas trabajadoras que soliciten el acceso a los puestos vacantes. 

Como infracción grave se tipificará el incumplimiento de no informar por escrito, en el plazo y forma establecida a la persona trabajadora sobre los elementos esenciales del contrato. 

Y, como infracción muy grave se tipificará la discriminación en caso de personas trabajadoras en pluriempleo. 

Ante este panorama, tendremos que prepararnos para hacer frente a este nuevo cambio que afecta al modelo de relaciones laborales.  

Ley de condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea #CondicionesLaborales #UE tUITEA Y DIFUNDE CONOCIMIENTO

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Teresa Fernández-Mejía

Teresa Fernández-Mejía

Controller Jurídico