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Dentro del ámbito laboral, cada vez está más presente la lucha contra el Acoso. Se trata de un grave problema que ha existido desde los anales de la historia empresarial, pero que cada día toma mayor auge dentro de las políticas responsables de Recursos Humanos que desarrollan las organizaciones.

Está claro que el activo más importante de una empresa son las personas que las componen. Es de vital importancia salvaguardar su salud, evitando crear esferas negativas que afecten a su desarrollo no solo profesional, sino también personal.

¿Cómo afecta el acoso a los trabajadores?

El acoso laboral atenta contra la dignidad de la persona, la libertad personal, su integridad física y moral, intimidad, honor y otros valores constitucionalmente protegidos por la legislación española. 

Las conductas de acoso suelen ser duraderas en el tiempo y conllevan la existencia de una relación de poder sobre la víctima. El principal cometido de estos comportamientos es causar un daño psíquico o físico.

La legislación española en la prevención del acoso en el trabajo

La legislación española no ha querido perderse la oportunidad de subirse al carro del cambio en una materia tan sensible e importante. Con la publicación del RDL 2/2015, de 23 de octubre, se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores por el que se regulan las acciones de prevención y sanción del acoso laboral, que vienen conectadas con el derecho a la ocupación efectiva, la no discriminación y el respeto a la intimidad y la consideración de su dignidad a los que tienen derecho los/las trabajadores/as.

Los derechos fundamentales recogidos en la Constitución Española que pueden ser vulnerados en caso de acoso sexual son: 

  • Artículo 14: De la igualdad ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. 
  • Artículo 15: Derecho a la integridad física y moral sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a torturas ni a penas o tratos inhumanos o degradantes. 
  • Artículo 18.1: Derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.

La ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, en el Título I, Artículo 7 hace referencia a que cualquier compartimento, verbal, físico o de naturaleza sexual que tenga el propósito o atente contra la dignidad de una persona constituye acoso sexual.

El acoso sexual o por razón de sexo se considera una infracción laboral muy grave, por eso es obligación de todos/as nosotros/as prevenir y perseguir estas conductas.

¿Cómo identificar situaciones de acoso laboral?

A continuación, te damos una serie aquellas conductas o situaciones que pueden identificarse como acoso laboral

  • Si el/la trabajador/a es ignorado por su responsable o por los propios compañeros de forma voluntaria. 
  • El/la trabajador/a recibe constantes críticas injustificadas en su trabajo y tiene miedo a ser criticado haga lo que haga. 
  • Se asigna un gran volumen de trabajo a sabiendas de que la persona no podrá terminarlo para acusarle de inoperancia. 
  • La persona trabaja en malas condiciones de seguridad poniendo en peligro su integridad física. 
  • Recibe amenazas de cualquier tipo hacia su persona. En algunos casos pueden recibir proposiciones de naturaleza sexual. 
  • El trabajador es agredido física o psicológicamente por su superior o sus compañeros. 

Mecanismos para fomentar un entorno de trabajo seguro

Por parte de las empresas, se deben tener en cuenta los siguientes consejos y herramientas que contribuyen al fomento de la creación de un entorno más seguro contra el acoso laboral

  1. Tener un protocolo de Acoso en la organización tal y como indica la legislación vigente. 
  2. Facilitar que el/la trabajador/a pueda denunciar el acoso que ha sufrido. Los pasos que tienen que seguirse vienen determinados en el protocolo de acoso. 
  3. Realizar jornadas informativas en las que se plasmen los valores de la empresa, las conductas que ayudan a mantener un buen clima laboral y las que pueden ser sancionadas.  
  4. Recordar de forma recurrente cuáles son los mecanismos de denuncia y apoyo. 
  5. Ante cualquier conducta causante de un mal clima laboral, actuar investigando lo sucedido y aplicando las sanciones correspondientes. 
  6. Asegurar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el acceso a posiciones jerárquicas superiores dentro de la empresa para evitar situaciones de acoso por razón de sexo.  
  7. El responsable de la organización debe trabajar acorde a los valores de la empresa, tratando a todos los trabajadores con respeto y evitando comportamientos discriminatorios o el uso de lenguaje sexista o peyorativo.

¿Es obligatorio contar con un Protocolo de Acoso Laboral en la empresa?

Sí. Sin excepción, todas las organizaciones deben implantar el Protocolo de Acoso. El Plan de Igualdad en la empresa, que lleva incluido el Protocolo de Acoso Laboral, sólo es obligatorio si la empresa cuenta con una plantilla de más de 50 trabajadores. Esto puede generar confusión, pero el Protocolo de Acoso Laboral sí es obligatorio con independencia del número de trabajadores en la empresa.

Por todos estos motivos, implantar un protocolo de actuación para hacer frente a esta problemática es fundamental. El protocolo de acoso laboral es una herramienta de prevención de las conductas de acoso y una garantía de que el empleador está cumpliendo con la legalidad y ayudando a salvaguardar la salud de su mejor activo: las personas que forman su empresa.

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