Logotipo de Audiolís

Más resultados...

Generic selectors
Exact matches only
Search in title
Search in content
Post Type Selectors

Más resultados...

Generic selectors
Exact matches only
Search in title
Search in content
Post Type Selectors

El teletrabajo, una práctica que ha llegado para quedarse, ha evidenciado la necesidad imperante de establecer una legislación específica que regule de manera detallada esta modalidad laboral. En este contexto, cobra especial relevancia la redacción de una ley de trabajo a distancia que desarrolle de manera significativa el artículo 13 del estatuto de los trabajadores, el cual, en su versión original, resultaba insuficiente y carente de directrices concretas en relación al trabajo remoto.

El acuerdo de teletrabajo: el documento estrella

La evolución legislativa ha sido clara en este aspecto, destacando, por ejemplo, el artículo 7 de la actual ley de trabajo a distancia. Este artículo establece la obligatoriedad de elaborar un acuerdo escrito entre el empleador y el trabajador. En él se deben definir de manera detallada diversos aspectos esenciales para la operatividad del trabajo a distancia. Desde la determinación de los elementos necesarios para llevar a cabo las tareas remotas hasta la especificación de los instrumentos de control empresarial. Incluso, pasando por la indicación del lugar de trabajo y la gestión de posibles inconvenientes técnicos.

La importancia de este acuerdo radica en su capacidad para evitar posibles infracciones en una inspección de trabajo, ya que su ausencia o la omisión de elementos detallados podría acarrear sanciones a la empresa.

Elementos que debe tener el acuerdo de teletrabajo para no tener sorpresas en una inspección de trabajo

Los elementos básicos que deben ir en el modelo de acuerdo de teletrabajo para garantizar los derechos de los trabajadores a distancia son:

  • Horario y tiempo.
  • Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia.
  • Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para la prestación de servicios.
  • Centro de trabajo de la empresa donde queda adscrita la persona trabajadora donde desarrollará el trabajo presencial.
  • Inventario de medios, equipos y herramientas para desarrollar el trabajo, incluido consumibles y muebles, así como su vida útil y los periodos de renovación.
  • Enumeración de gastos ocasionados al trabajador por el hecho de prestar servicios a distancia, así como mecanismo de cuantificación de la compensación.
  • Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad.
  • Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
  • Los medios de control empresarial de la actividad.
  • Instrucciones por parte de la empresa para la protección de datos y seguridad de información.
  • Plazo o duración del acuerdo de teletrabajo.

¿Cómo y cuándo debe formalizarse el acuerdo?

Este acuerdo de teletrabajo debe realizarse por escrito y estar incorporado al contrato de trabajo inicial. Debe formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia y puede ser totalmente reversible, con un plazo de aviso previo que debe fijarse en este mismo acuerdo de teletrabajo.

El acuerdo será entregado a la representación legal de las personas trabajadoras en un plazo no superior a 10 días desde su formalización, para su firma y constancia de acreditación de entrega. Esta copia firmada se enviará posteriormente a la Oficina de Empleo. Si no existiera representación legal de los trabajadores, igualmente hay que enviar la copia básica a las oficinas de empleo.

Para aquellos trabajadores que ya prestasen esta modalidad de trabajo, cuentan con un plazo máximo de tres meses para firmarlo. Si no se cuenta con este acuerdo firmado, la empresa puede enfrentarse a sanciones tipificadas como graves pues se establece como obligatorio.

En el caso de que se quisiera modificar las condiciones de este acuerdo de teletrabajo (incluido el porcentaje de presencialidad), deberá ser objeto nuevamente de un acuerdo entre ambas partes.

Teletrabajo, trabajo a distancia o trabajo a domicilio

La terminología ha ido cambiando con el paso de los años. Ahora mismo, el trabajo a distancia, definido en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, queda obsoleto e insuficiente. Ni todo el trabajo a distancia es teletrabajo ni todo el teletrabajo es a distancia.

“Tendrá la consideración de contrato de trabajo a domicilio aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario”

Artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores

El teletrabajo es una subespecie del trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación. La nueva regulación del teletrabajo presenta la principal particularidad que es de carácter voluntario, tanto para el trabajador como para el empresario, así como se puede implantar desde el inicio o después. Otra de sus características es que es reversible para ambas partes.

El trabajo a distancia es regular cuando, en un período de referencia de 3 meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato, sea prestada bajo esta modalidad. Es una forma de organización del trabajo que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por ésta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular. Es importante remarcar que realizar el trabajo a distancia debe ser algo voluntario y no obligatorio por parte de la empresa, es decir, acordado por ambas partes y no puede ser decidido de manera unilateral. La negativa del empleado sobre realizar el trabajo a distancia o no, volver a su trabajo de manera presencial, no podrá ser causa justificativa de despido ni modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

El trabajo presencial queda definido como aquel que se realiza en el centro de trabajo.

La figura del trabajo a distancia ocasional, se introduce en el anteproyecto y a instancia de la empresa, como consecuencia de fuerza mayor empresarial, aunque no queda definido en el decreto-ley. Este es definido como aquel trabajo que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, de modo ocasional.

¿Qué pasa con el contrato de formación y el contrato en prácticas?

En el anteproyecto, los contratos en prácticas o contratos para la formación y el aprendizaje quedaban excluidos de la modalidad de trabajo a distancia en esta nueva regulación; y se establecía que los trabajadores de 16 y 17 años quedan excluidos de esta modalidad.

Sin embargo, en el Real Decreto se redacta que los contratos de trabajo celebrados con menores, en los contratos en prácticas y los contratos de formación, es necesario un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del 50% de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.

Los gastos en el acuerdo de teletrabajo: debate abierto frente a una inspección de trabajo

Un punto crucial que aborda la ley de trabajo a distancia es la compensación de gastos. Cuando el convenio colectivo no especifica claramente cómo deben compensarse los gastos asociados al trabajo remoto, el acuerdo individual entre el empleador y el trabajador toma un papel central.

El artículo 7 de la ley subraya la importancia de detallar en este acuerdo los gastos inherentes al trabajo a distancia y cómo serán compensados. Sin embargo, la jurisprudencia, como la sentencia del Tribunal Supremo de marzo de 2023, establece que el trabajador puede exigir la compensación de gastos de acuerdo con lo estipulado en el convenio colectivo o presentando justificaciones claras. En ausencia de directrices claras en el convenio, la vía individual se vuelve fundamental. De hecho, permite al trabajador reclamar compensaciones de manera específica y ajustada a su situación.

La posibilidad de demandar la compensación de gastos a nivel colectivo, según lo establecido por el Supremo, está condicionada a que el acuerdo de trabajo a distancia y el convenio colectivo presenten lagunas evidentes. Si el acuerdo no especifica claramente los términos de compensación, y el convenio colectivo tampoco ofrece directrices al respecto, la demanda debería plantearse de manera individual. Esto subraya la importancia de la claridad en la redacción de acuerdos y convenios. De este modo se evitan conflictos masivos y se propician soluciones específicas para cada caso frente a una inspección de trabajo.

Por tanto, la empresa debe hacerse cargo, tal y como ya se mencionaba en el Acuerdo marco europeo de teletrabajo de 2002, de:

  • Aportar los medios y herramientas de trabajo necesarias.
  • La compensación de gastos de uso y consumo, directos o indirectos, que le ocasione al trabajador, haciéndose cargo de la parte proporcional.

El control horario y su registro

El registro horario debe realizarse y ser fiel a la jornada de trabajo. Además debe quedar reflejado en el Acuerdo de Trabajo a Distancia que firme empleado y empresa. Aquí la persona trabajadora tiene cierta flexibilidad para alterar la jornada, siempre y cuando esté dentro de los límites fijados en el acuerdo.

La empresa también podrá fijar unas franjas de disponibilidad o días/horas en las que sea necesario que el trabajador se encuentre en el centro de trabajo.

Derecho a la formación y promoción profesional

En esta regulación del teletrabajo, los trabajadores a distancia seguirán teniendo derecho a la formación continua y promoción profesional. Forma parte del derecho a la igualdad de trato con respecto a los compañeros que acuden al centro de trabajo. Será la empresa la que deba adoptar las medidas necesarias para garantizar la participación de los trabajadores a distancia en las acciones formativas. También es la encargada de notificar, de manera expresa y por escrito, de las posibilidades de ascenso que se produzcan en la organización.

Intimidad, privacidad y medios digitales

El trabajador a distancia tiene derecho a su intimidad, por lo que la empresa no puede ir más allá de lo estrictamente necesario, proporcional e idóneo.

Dentro de los aspectos más relevantes que aborda la ley de trabajo a distancia, destaca la cuestión de la intimidad del trabajador. En un entorno laboral tradicional, la supervisión del empleado es más palpable, ya que el empleador puede desplazarse físicamente para verificar la presencia y actividad del trabajador. No obstante, en el teletrabajo, el control se torna más complejo, y es aquí donde la legislación interviene para proteger la intimidad del empleado.

La posibilidad de acceso remoto por parte de la empresa para observar el entorno de trabajo o el contenido de la pantalla debe regirse por un protocolo establecido previamente. Este protocolo, del cual el trabajador debe ser informado con antelación, debe determinar con claridad los momentos, la frecuencia y el alcance del control. De este modo se garantiza la protección de la privacidad del empleado.

El control de la actividad laboral corresponde a la empresa, pero sin realizar un control intensivo y permanente, pues atenta al derecho a su intimidad. La empresa no puede exigir la instalación de programas en herramientas o medios de la persona trabajadora. Te invitamos a ver el webinar gratuito sobre la utilización de datos biométricos en el control de la jornada laboral.

Derecho a la prevención de riesgos laborales

Se tendrá especial atención a la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada. La empresa deberá conocer de todos los riesgos que puede tener el empleado en su área de trabajo para prever las medidas de protección más adecuadas.

Esta verificación supone la existencia de visitas al lugar donde se desarrolla el trabajo a distancia, emitiendo un informe escrito que justifique dicho extremo. Esta visita requiere del permiso del trabajador a su domicilio. Si no se cuenta con dicho permiso la empresa tomará las medidas que crea conveniente en materia preventiva.

Hablemos de la regulación del #TrabajoADistancia y su impacto frente a una inspección de trabajo. TUITEA Y DIFUNDE CONCIMIENTO

Particularidades del teletrabajo frente a una inspección de trabajo: empleado y empresa

Para el teletrabajador

  • El teletrabajador tiene los mismos derechos que los compañeros que están en las oficinas y realizan sus mismas tareas.
  • Corresponde al trabajador gestionar la organización de su tiempo de trabajo.  
  • Los teletrabajadores tienen el mismo acceso a la formación y a las posibilidades de carrera profesional que trabajadores que se encuentran en las oficinas y que realizan tareas similares.

A tener en cuenta por el empresario ante la nueva regulación del teletrabajo

  • El empresario debe adoptar medidas para garantizar la protección de datos. En la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, se establecen derechos relacionados con el uso de dispositivos en el ámbito laboral, como el derecho a la intimidad, uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral y el derecho a la desconexión digital
  • Será el empresario el que deba facilitar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos para que el trabajador pueda realizar su trabajo, salvo que el teletrabajador utilice su propio equipo.
  • El empresario sigue siendo el responsable de la salud y la seguridad profesional del teletrabajador.

Últimas noticias

Paola Ríos

Paola Ríos

Responsable del Dpto. de Marketing y Comunicación. Contenidos y artículos de interés relacionados con la formación y el empleo.