El Tribunal Supremo unifica doctrina y se pronuncia sobre la indemnización por fin de contrato que deben recibir los trabajadores eventuales, declarándola conforme a la prevista en el artículo 49.1. c) del Estatuto de los Trabajadores, que establece 12 días por año.
En los últimos años se había abierto un amplio debate ya que otras Salas de diferentes Tribunales Superiores venían fijando como indemnización por fin de contrato o cese de los trabajadores eventuales la prevista en el artículo 53.1 b) del Estatuto de los Trabajadores por despido objetivo, que establece 20 días por año.
Finalmente la decisión del Tribunal Europeo es conforme a lo establecido en la legislación laboral española. Es decir, viene a considerar no discriminatoria la diferencia de cuantía en la indemnización por fin de contrato en los trabajadores eventuales y por despido en los trabajadores indefinidos.
✔️ Cumplimiento de lo pactado en nuestro Estatuto de los Trabajadores
La Sentencia del Tribunal Supremo número 370/2019, de 14 de mayo (Rec. 274/2017), ha cerrado la vía de aplicación establecida por la Doctrina de “De Diego Porras del Tribunal de Justicia de la Unión Europea”, de septiembre de 2016, que señaló que la legislación española discriminaba a los interinos al no reconocer indemnización alguna en el supuesto de cese, cuya interpretación fue aplicada de forma masiva por los Tribunales españoles y trasladada a todo tipo de trabajo temporal.
Viene a declarar nula la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andalucía que reconocía 20 días de indemnización por año de trabajo, a un operario con contrato eventual en el Ayuntamiento de Marbella, una vez finalizado su contrato laboral.
Con los años, y como hemos indicado, la primera interpretación del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, ha ido siendo matizada (“Caso Montero Mateo” y la segunda Sentencia de “De Diego Porras”), concluyendo que la Legislación Laboral española no discriminaba a los trabajadores eventuales por recibir una indemnización menor a la prevista para los trabajadores indefinidos por despido.
El criterio del Tribunal Supremo ha quedado establecido y deberá ser aplicado por el resto de los tribunales, sin que haya cabida a errores cuando deba establecerse la cuantía por indemnización de un trabajador eventual por fin de su contrato.
Diferencias en las cantidades indemnizatorias: para trabajadores eventuales cesados e indefinidos despedidos
La conclusión a la que ha llegado la Sala es que los trabajadores eventuales por fin de contrato no pueden ser indemnizados de la misma forma que los trabajadores indefinidos que son despedidos.
A los trabajadores eventuales cesados según nuestro Estatuto de los Trabajadores les corresponden 12 días por año, y a los trabajadores indefinidos que son despedidos, 20 días por año, sin que exista discriminación por ello.
La razón que justifica esta decisión es que los trabajadores eventuales no tienen la expectativa de permanencia, saben la fecha fin de su contrato, mientras que al trabajador indefinido que es despedido por causas objetivas sí se le rompe su presunción de permanencia de forma inesperada y sorpresiva. Probablemente, para el trabajador indefinido no era previsible este fin de la relación laboral, de ahí que sea razonable disminuir el perjuicio que se le ha causado con un incremento en su indemnización.
No obstante, puede ocurrir que un trabajador eventual finalice su contrato concurriendo las causas objetivas previstas en el artículo 53.1b) del Estatuto, y tenga derecho a los 20 días de indemnización. Es una forma de compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la relación laboral, circunstancia que no existe cuando se produce el término del contrato eventual.
? Media aplicada a trabajadores eventuales públicos y privados
Que la Sentencia venga referida a trabajadores eventuales de la Administración Pública no significa que esté limitada únicamente a los empleados públicos, ya que la propia Sentencia hace extensiva su aplicación a cualquier trabajador con contrato eventual del ámbito privado.
Referencia normativa:
- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (artículo 49.1. c) y artículo 53.1 b)).
- Sentencia del Tribunal Supremo número 370/2019, de 14 de mayo (Rec. 274/2017)
Artículos relacionados
- Indemnización, finiquito y derecho a paro en el contrato de formación
- Cómo es el período de prueba de un contrato de formación
- Qué ocurre con el control horario de la jornada laboral de un trabajador con contrato de formación
- Plan de igualdad para empresas de más de 50 trabajadores: obligatorio a partir de 2022
