La elección del gestor laboral por parte de la empresa es una decisión crítica que condiciona el éxito o fracaso de un negocio, pues su función es transmitir al empresario la situación real de la empresa y evitar contingencias fiscales y laborales, entre otras.
Este profesional tiene que tener la capacidad de cumplir con las formalidades legales establecidas y ser consciente de la importancia de estas materias, alertando sobre los peligros que se detecten.
Para cumplir con las obligaciones legales en materia laboral, un gestor debe poseer una sólida formación, tanto teórica como práctica, ya que los errores por incumplimiento en la normativa laboral vigente, pueden resultar caros.
Esta formación siempre es necesaria por los profundos cambios que se han producido en los últimos años con la reforma laboral y las sucesivas modificaciones legislativas aprobadas a partir de 2012.
4 funciones básicas del gestor laboral
El asesor/gestor deberá dominar una serie de materias claves para un desempeño adecuado de la gestión laboral:
- Formas de contratación, su tipología y el uso adecuado del contrato por empleado y empresa.
- Documentos que se utilizan para la cotización a la Seguridad Social, y cuándo y cómo presentarlos. Recibo de salarios y/o nóminas.
- Observaciones que se deben tener en cuenta para obtener una seguridad procesal mínima, junto con un conocimiento de la práctica procesal laboral.
- El gestor laboralista debe tener una visión concreta de las Relaciones Laborales y su aplicación práctica. Por tanto, debe dominar las materias relacionadas con el componente jurídico laboral de la práctica empresarial, de un modo especializado.
Hola buenas noche
Tengo un contrato de formacion de hace dos año y no quiero renovar el año que me queda de formacion.¿Tengo derecho a paro?y finichito?espero que podais ayudarme.
Gracias.
Hola Carmen:
Al igual que en cualquier otra modalidad contractual, tendrías derecho a finiquito si no renuevas el contrato cuando éste finalice. En este caso, el finiquito sería el equivalente a los días de vacaciones no disfrutados y la prorrata de las pagas extraordinarias (si existe). Independientemente de que la baja sea voluntaria o no, el contrato de formación es un contrato exento de indemnización.
Respecto al derecho a paro, para poder solicitarlo es necesario que la baja no sea voluntaria. Esto quiere decir, que si la empresa quiere renovar el contrato y así lo hace constar en la documentación de finalización de contrato, no podrás solicitarlo. Para poder hacerlo, es necesario que la empresa especifique en la documentación que la baja es por fin de contrato y no por baja voluntaria.
Saludos.